ადამიანის ქცევა დერტერმინირებულია შინაგანი და გარეგანი ფაქტორებითა და მათი ურთიერთზემოქმედებით - ინტერაქციით. გარდა ამისა, რაც უფრო რთული სტრუქტურისაა მოვლენა, მაგალითად ბიოსოციალური და განსაკუთრებით ადამიანის ფსიქიკური აქტივობები, მით უფრო მრავალმხრივია მათი მაფორმირებელი ფაქტორთა ერთობლიობა, ამიტომ ასეთი მოვლენები ითვლებიან არა ერთეულ, არამედ ფაქტორთა ერთობლობის კომპლექსურ ფუნქციად. კომპლექსური დეტერმინაციის მოვლენის შესწავლაში არსებითი მნიშვნლობისაა ფაქტორთა საერთო ალფავიტიდან ქცევის მაფორმირებელი ფაქტორის დადგენა-დახასიათებას. ასეთ მდგომარეობასთან ვაქვს საქმე მომუშავის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტორ-დტერმინანტთა შესწავლის შემთხვევაშიც, რომელიც წარმოადგენს გარემოს ფიზიკური, ბიოსოციალური, ფსიქოლოგიურ და სხ. ფაქტორთა ინტერაქიულ რეზულტატს. კითხვაზე, თუ რატომაა ერთი სუბიექტი უფრო პროდუქტული, სამუშაოში მეტად ჩართულ ან კმაყოფილი ვიდრე რომალიმე სხვა, როგორც ცნობილია, ცალსახად პასუხგაცემა თითქმის შეუძლებელია.

      სამუშაოს დეტერმინანტთა დადგენაში ფენომენოლოგიურ ე.ი. ცნობიერების მონაცემებზე ორიენტირებული მკვლევარები უპირატესობას ანიჭებენ მომუშავის ცნობიერებში ასახულ ცვლადებს - მოთხოვნილებებს, ღირებულებებს, ინდივიდუალურ თავისებურებებსა და უნარებს და ა.შ., მაშინ როდესაც ბიჰრვიორისტული თვალსაზრისის სპეციალისტები ქცევის S-R მოდელთან მეტნაკლებად შესატყვის ფაქტორებს ანიჭებენ უპირატესობას.

      ბიჰევიორისტლ კონცეპციაზეა დაფუძვნებული სამუშაოს შესრულების M. Blumberg & C. D. Pringle -ს მოდელი, რომელიც წარმოდგენილია ლინდა დჟუელის ზემოთ მითითებულ სახელმძღვანელოში (გვ. 454 – 457). დეტერმინანტები შედგეება უნარების (способности), მზაობის (готовности) და შესაძლებლობის (возможноцть) კომპონენტებისაგან.

      პირველი - უნარის კომპონენტებში გაერთიანებულია მომუშავის ფიზიკურ და ფსიქიკურ თავისებურებებზე დამოკიდებული ცვლადები: ასაკი, ჯამრთელობა, ენერგიულბა, ფიზიკური ამტანიანობა, გონიერება, განათლების დონე, ცოდნა, და უნარ-ჩვევები.

      მეორე - მზაობის კომპონენტები აერთიანებს: მოტივაციის, სამუშაოთი კმაყოფილების, საწარმოო სტატუსის, ლიგიტურობის, განწყობის, შფოთვიანობის, დავალების აღქმით მახასიათებლების, საერთო მუშაობაში მონაწილეობის, სამუსშაოში ჩართულობის, შესაძლებლობების თვითშეფასების, პიროვნულობის, ნორმების, ღირებულებების, როლური მოლოდინების, სამართლიანობის განცდის ცვლადებს.

      მესამე - შესაძლებლბის კომპონენტებში გაერთიანებულია: ინსტრუმენტების, დანადგარების, მასალისა და სათადარიგო ნაწილების, შრომის პირობების, კოლეგებისა და ლიდერის მოქმედებების, ორგანიზაციული პოლიტიკის, წესებისა და პროცედურების, ინფორმაციის და ანაზღაურების ფაქტორები.

      სამუშაოს შესრულება, მოდელის ავტორების მოსაზრებით, წარმოადგენს სამივე ბლოკ-კომპონენტებში შემავალი ცვლადების ერთობლიობის ფუნქციას. სამუშაო = უნარი х მზაობა х შესაძლებლობა

      ლ. დჯუელლი: "მოდელის ავტორების ძირითადი დაშვების მიხედვით, ყოველი კომპონენტის შიდა ცვლადაბი არიან ურთიერთ შემავსებლელნი: ორ, პოტენციონალურად თანაბარ უნარშესძლებლობების (ცვლადი შესაძლებლობის) ადამიანიდან, რომელიც ექნება უფრო ენერგიული, ის აღმოჩნდება მნიშვნელონად მაღალუნარიანი შემსრულებელი. კომპონენტების ურთიერთზემოქმედება მრავალმხრივია: ნებისმიერი ერთერთი მათგანის ცვლილება გამოიწვევს სამუშაოს შესრულების საერთო შეფასების ცლილებას. ხელსაყრელი გარემო პირობებმა (შესაძლებლობების კოპონენტი), შეიძლება იქონიოს დადებითი გავლენა მომუშავის შრომით მზაობაზე (მზაობის კომპონენტი), რაც, თავის მხრივ შესძენს მომუშავეს სამუშაოს შესრულებისაათვის საჭირო გამოცდილებას და საჭირო ცოდნა ჩვევების შემდგომი განვითარების შესაძლებლობას (უნარების კომპონენტი)." გვ. 455.

      სამუშაოს შესრულების უნარ- მიდრეკილება (предпасположенность к данной работе), ცვლადი "შეუძლია გაკეთება" აღიარებულია სამუშაოს შესრულების ძირითად მომენტად, რაც მიშვნელოვნად განპირობებულია მისი სტრუქტურის კომპონენტების - ფიზიკური, ფსიქიკური თვისებების, ცოდნა ჩვევებისა და კვალიფიკაციის ერთობლიობით. საყურადღებოა, რომ ფსიქოლოგიურ უნარ მიდრეკილების უქონლობისას მისი კომპენსირება დამატებითი მონდომებითა და სიბეჯითით, ნაკლებადაა შესაძლებელი, ხოლო დანარჩენი ცვლადების - ფიზიკური ძალ-ღონის, ენეტგიულობის, ჯამრთელობის, გამძლეობის განვითარება-სრულქმნა ფიზკულტურული და გამაჯანსაღებელი ღონისძიებებით კომპენსირება კი საკმაოდ მიღწევადია. რაც შეეხება ასაკის პრობლემას, კერძოდ გარკვეული პრევენცილური ზომების მიღების გარეშე, ხდება თუ არა ასაკთან ერთად სამუშაოს შსრულების გაუარესება, არსებული გამოკვლევები, ყოველ შემთხვევაში ისეთ პროფესიებში, რომლებიც არ მოითხოვენ მაქსიმალურ ფიზიკურ ძალისხმევას - არ იძლევა ცალსახა პასუხის შესაძლებლობას.

      სამუშაოს დეტერმინაციაში მზაობის (готовность) ცვლადი ("სურს გააკეთოს") მოიცავს შესრულების ფართე მახასიათებლების: ღირებულებებს, განწყობებს, პიროვნულ და კოგნიტურ თავისებურებებს, შრომისუნარიანობის, მოლოდინების და აღქმა - წარმოდგენების თვითშეფასებებს.

      სამუშაოს შესრულების კომპონენტების მესამე ჯგუფი, როგორც ავღნიშნეთ, აერთიანებს სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობებთან (возможноцть) დაკავშირებულ ფიზიკალურ ცვლადებს, რომლებიც სპეციალისტების აზრით, ზემოქმედებენ სამუშაოს შესრულებაზე მომუშავის მოტივაციებისა და უნარებისაგან დამოუკიდებლად, ანუ ასრულებენ შემაფერხებელ ფუნქციას: სამუშაოს ერგონომიული უზრუნველყოფა არ ცვლის მოტივაციას, მაგრამ მისი დაბალი დონე კი აქვეითებს წარმატების შესაძლებლობას. აღნიშნული მოსაზრება არ ეხება მომუშავის რიგორც დეკლარაციულ ცოდნას, (ცოდნას იმისა თუ რა უნდა გაკეთდეს), ასევე პროცესუალურ ცოდნას (როგორ უნდა გკეთდეს), ვინაიდან დადგენილია მომუშავის სპეციალური თეორიული ცოდნის დავალების შესრულებეშთან დადებითი მიმართება.

პროფესიული შრომის მოტივაცია და მოტივაციის თეორიები

      ქრესტომატული განმარტებით შრომითი მოტივაცია წარმოადგენს შრომითი ქცევის მასტიმულირებელ, მისი ფორმის, მიმართულების, ინტენსივობის და ხანგრძლივობის განმსაზღვრელ ადამიანის შინაგანი და გარედან მომდინარე ძალების ერთიანობას. (Пайнер, 1980, ციტირებულია პ. მუჩინსკის მიხედვით, გვ. 410) განმარტების მიხედვით მოტივაცია წარმოადგენს შრომითი ქცევის აღმძვრელი სტიმულის, მისი მიმართულების ანუ არჩეული ქცევის შინაარსის, (რასაც აკეთებს მომუშავე), ქცევის ძალისხმევის ინტენსივობისა და ხანგრძლივობის დეტერმინანტს. ძლიერი მოტივაციის მუშაკი ცდილობს კარგად შეასრულოს სამუშაო, ამიტომ თუ ადამიანი წარმატებულად, მაღალი პასუხისმგებლობითა და მონდომებით ასრულებს სამუშაოს, როგორც წესი, ასეთი პიროვნება ითვლება მოტივირებულ მომუშავედ და პირიქით: ნაკლებად წარმატებული, სამუშაოზე გულაცრუებული ადამიანი - არამოტივირებულად. ასეთი მოსაზრება მხოლოდ ნაწილობრივადაა - სწორი, ვინაიდან სამუშაოს წარმატებით შესრულობა არაა მხოლოდ მოტივაციის ფუნქცია: სამუშაოს წარმატებით შესრულება სერიოზული კოგნიტური დეფექტების შემთხვევაში, მოტივაციის გაზრდით, მხოლოდ უმნიშვნელოდაა შესაძლებელი. ასევე, ერგონომიულად გაუმართავი სამუშაო ადგილი, გარემო, საჭირო ინფორმაციის დეფიციტი და სხვა, მიუხედავად მომუშავის ძლიერი მოტივაცია, ვერ უზრუნველყოფენ სამუშაოს შესრულების წარმატებას. აღნიშნული გარემოებანი ცხადია არ ნიშნავს მოტივაციის როლის უგულვებელყოფას, ისინი მიუთითებენ მხოლოდ იმაზე, რომ მოტივაცია არაა სამუშაოს შესრულების ცალსახა დეტერმინანტი., ის ფუნქციონირებს სხვა, ასევე მნიშვნელოვან ფაქტორებთან ერთიანობაში, რაც ნათლად ჩანს ბლამერგ- პრინგლას სამუშაოს შესრულების ზემოთმოყვანილ მოდელში. მაშასადამე, სამუშაოს შესრულება არ ხდება მიტივაციის გარეშე, მაგრამ შესრულებისათვის მხოლოდ მოტივაცია არაა საკმარისი. მოტივაცია, როგორც ქცევის დეტერმინანტი, განიხილება ქცევის სხვა ფაქტორებთან კერძოდ მომუშავის უნარ-შესაძლებლობებთან და სიტუაციურ ფაქტორებთან ერთიაობაში. (მაგ. პ. მუჩინსკი)

      უნარები (способности) . უნარები წარმოადგენენ ქცევის სამი დეტერმინნტიდან ერთერთს. ის, როგორც წესი და განიხილება როგორც საკმაოდ სტაბილური მახასიათებელი და შეიძლება წარმოადგენდეს გლობალურ კონსტრუქტს, ისეთს როგორც ინტელექტია, ან უფრო სფეციფიურს, როგორიცაა მოძრაობის კოორდინაციის უნარი.

      სიტუაციური ფაქტორები. სიტუაციური ფაქტორები - ქცევის მეორე დეტერმინანტებია და წარმოადგენენ ქცევის პროდუქტულობის ხელშემწყობ ან ხელშემშლელ გარემო ფაქტორებსა და პირობებს. გარემო ფაქტორების მიეკუთვნება მაგალიად, ინსტრუმენტები, განათება, პროცედურები და ა.შ. მათი არსებობა აადვილებს ქცევას, არ არსებობა კი პირიქით - აფერხებს მას. (...).

      მოტივაცია. მოტივაცია ქცევის მესამე დეტერმინანტია. უნარები - ასახავენ სამუშაოს შესრულებისათვის მომუშვის შესაძლებლობებს, იმას თუ რისი გაკეთება შეგიძლიათ, მოტივაცია - რასაც გააკეთებთ მოცემული უნარ-შესაძლებლობებით, ხოლო სიტუაციური ფაქტორები კი შესრულებისათვის საჭირო პირობებს." (П. Мучински, Пцихологиа, Профессия, Карьера 2004, с. 412)

      მოტივი - ქცევის აღმძვრელი ფაქტორია და მაშასადამე ფუნქციონალური დანიშნულების მოვლენაა. ის ადამიანის შრომითი მოღვაწეობის ერთერთი, აღიარებული დატერმინანტია და გამომდინარეობს პიროვნების მოხოვნილებებიდან, ემოცებიდან, პიროვნული ღირებულებებიდან, თავისბურებებიდან, კოგნიტური მონაცემებიდან და ა.შ. პროფესიის ფსიქოლოგია იკვლევეს ადამიანის პროფესიული თვითგამორკვევის ფაქტორებსა და კანონზომიერებებს. იმას თუ რა მოტივით ირჩევს პიროვება მუდმივ საქმიანობად შრომის ერთ რომელიმე სახეობას, რჩება მის ერთგული და საკუთარი არჩევნით კმაყოფილი, მაშინ, როდესაც ადამიანთა საკმაოდ მნიშვნელოვანი ნაწილი, თავისუფალი არჩევის პირობებშიც კი, ვერ პოულობს შესაფერის საქმიანობას, როგორც პირადი, ასევე ორგანიზაციის ინტერესების საზიანოდ, ხშირად იცვლის ცპეციალობა-პროფესიას,"ხეტიალობს " ერთი სამუშაოდან მეორეზე და ა.შ. მაგრამ ასეათ და მსგავს კითხვებზე ცალსახა პასუხის არ არსებობამ, განაპირობა პროფესიული შრომითი მოტივაციის განსხვავებული თეორიების და მოდელების ჩამოყალიბება, რომელიც ამჟამად შინაარსობრივ (დისპოზიციურ) და კოგნიტურ (პროცსუალური) თეორიებად არის დაჯუფებული. შინაარსობრივი თეორიები გამიზნულია ადამიანის ქცევის აღმძვრელ მოთხოვნილებათა ტიპებისა და ქცევების განმსაზღვრელ მიზნების დადგენისადმი. კოგნიტური თეორიები, გარდა ქცევის მიზეზ-მიზნის დადგენისა, ორიენტირებულია ამ პროცესებში ჩართულ ცვლადების, შემადგენელი კომპონენტების და მათი ურთიერთმიმართების შესწავლისადმი. კოგნიტური მიდგომით მოტივაცია არის ქცევის ვარიანტების შეჯერების (სელექციის) და შედეგის ალბათობის გათვალისწინებით გადაწყვეტილების მიღების გაცნობიერებული შედეგი.

      (შრომითი მოტივაციის პრობლემისადმი განსხვავებული პოზიცია მოცემულია დ. უზნაძის განწყობის თეორიაში, რომლის მიხედვით მოტივის ფუნქცია არ ამოიწურება ქცევის აღძვრისა და მისი მიმართულების განსაზღვრით, არამედ წარმოადგენს გადაწყვეტილების მიღების ნებელობითი აქტის მოსამზადებელ ეტაპს და მის საფუძველზე ქცევის განწყობის მაფორმირებელი ფაქტორს. )

      მოტივაციის შინაარსობრივ თეორიას მიეკუთვნება მოთხოვნილებათა იერარქიის ა. მასლოუს თეორია, რომეიც ეფუძვნება ჰუმანისტური ფსიქოლოგიის (რომლის ჩამოყალიბების ერთერთი ორგანიზატორი იყო ა. მასლოუ) პრინციპებს, რომელთაგან განსაკთრებით საყურადღებოა: ა) ყურადღების კონცენტრირება პიროვნებაზე, როგორც განცდის უნარის მქონე ინდივიდზე და მის განმცდებზე; ბ) ადამიანის მექანიცისტური და რედუქციონისტური გაგების საპირისპიროდ, აქცენტირება ისეთ ადამიანურ თვისებებზე, როგორიცაა არჩევანი, შემოქმედება, ღირებულებათა მიღება, თვითრალიზცია; გ) ადამიანის ღირსებისა და ღირებულებების გათვალისწინება და ყოველ ადამიანში მოცემული სპეციფიკური ძალებისა და უნარების განვითარება. (ი. იმედაძე) მასლოს გაგებით, ადამიანი წარმოადგენს აქტიურ, მიზანმიმართულ, შემოქმედებით არსებას, რომელიც გარკვეული აზრით თავისუფალია გარეგანი დეტერმინანტებისაგან, ვინიდან არჩევანს თავის ნების (მოტივაციის) მიხედვით აკეთებს. დაუკმყოფილებელი მოთხოვნილები ქმნის დაძაბულობას, რომელიც ქცევის საშუალებით აღიკვეთება. დაკმაყოფილებული მოთხოვნილება წარმოშობს ახალ, მოთხოვნილებას, ე.ი. ქცევის ახალ ფაქტორს და ასე დაუსრულებლად. მოთხოვნილებათა დაკმაყოფილების აუცილებლობა, ტოლვა, განაპირომებს ადამიანის აქტივობას, ქცევის მიზანმიმრთულობას და შემოქმედებითობას.

      მასლოუ გამოყოფა ადამიანის მოთხოვნილებათა ხუთ კატეგორიას:

1. ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები (შიმშილი, წყურვილი, სექსუალური ტოლვა, ძილი და აშ. ) ;
2. უსაფრთხოების მოთხოვნილებები (ტკივილის, შიშის, დისკომფორტის და ა.შ. ) საშიშროების აცილებისა და პროგნოზირებული ცხოვრების მოხოვნილებები;
3. სოცილური კავშირების და სიყვარულის მოთხოვნილებები (სოცაური მიკუთვნებულობის, მარტოობისადა გაუცხოების არიდების;
4. აღიარებისა და დაფასების მოთხოვნილებები (სიძლიერის, შეჯიბრის, დამოუკიდებლობის, პატივისცემის, ყურადღების მოთხოვნილებები;
5. თვითაქტუალიზაციის მოთხოვნილებები (საკუთარი უნარ-შესაძლებლობების, პიროვნული პოტენცილის რეალიზაციის მოთხოვნილება. თვითაქტუალიზაცია,"არის ტენდენცია, ჩამოყალიბდე იმად, რისი პოტენციალიც გაქვს". მოთხოვნილების ურთიერთმიმართება იერარქიულია: მის საფუძველზეა საბაზო, სასიცოცხლო მოთხოვნილება-მოტივები, ხოლო მაღლა - თვითაქტუალიზაციის მეტამოტივატორები. მასლოუს აზრით, მოთხოვნილებათა მოტივაციური ფუნქციონირება წარიმართველი პრინციპებია:

      * ქცევას განმაპირობებელი მოტივი დაუკმაყოფილებელი მოთხონილებებია;

• ინდივიდი იკმაყოფილებს მოთხოვნილებებს, დაწყებული ბაზისურიდნ, მოთხოვნილებათა იერარქიის შემდგომ საფეხურე თანმიმდევრული გადასვლით;
• ბაზისური მოთხოვნილებები პრიორიტეტულია დანარჩენ, იერარქიულად უფრო მაღალ მოთხოვნილებებთან შედარებით;

      საყურადღებოა, რომ მასლოუს აზრით, მოწესრიგებულ საზოგადოებაში, თვითაქტუალიზაცია ყოველი ადამიანისთვისაა მისაწვდომი ესაა სიძნელეთა წარმატებით დაძლევით აღძრული სიამოვნება, ცხოვრების ბედნიერი წამები, მუსიკის მოსმენით გამოწვეული სიამოვნება და სხ.. თვითაქტუალიზირებული ადამიანი, შემოქმედიცაა. შემოქმედებითობა არაა მხოლოდ რჩეულთა (მაგ. ხელოვანთა) ხვედრი. მასლოუ საკუთარ სიდედრს თვლიდა თვითაქტუალიზებულ და ამიტომ შემოქმედ ადამიანად,"მართალია, ჩემ სიდედრს, ამბობდა მასლოუ, არ გააჩნია მსახიობის ან მწერლის ტალანტი, მაგრამ ის უმაღლესი შემოქმედებითობით ეკიდება წვნიანის (სუფის) დამზადებას. მასლოუ აღნიშნავდ, რომ პირველი ხარისხის წვნიანში (სუფში) ყოველთის ურო მეტია შემოქმედება, ვიდრე მეორეხარისხოვან პოეზიაში."

      მაღალი მოთხოვნილებების დაუკმაყოფილება შედარებით უფრო ასატანია, ვიდრე ბაზისურის. როგორც წესი, მაღალი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება იწყება დაბალი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შემდე, ან კმაყოფილდება მათთან ერთად, პარალელულად. (ამ მოსაზრებამსე მასლოუ შედარებით გვიან მვიდა). მიუხედავად თვითაქტუალიზაციის მოხოვნილების ბაზისურ მოთხოვნილბებზე დამოკიდებულებისა, რომელთა დაკმაყოფილებაზეა მიმართული ადამიანთა უმრავლესობის ქცევა (მათი შრომითი მოღვაწეობა) მასლოუს აზრით ადამიანებს მაინც გააჩნიათ ზრდის მუდმივი მოტივაცია, - მისწრაფება განვითარებისადმი."თვითაქტუალიზაციის ღირებულებები რეალურად არსებობენ მაშინაც, როცა ისინი არ არიან აქტიიზირებული. ადამიანი ერთდროულად წარმოადგენს იმასაც, რაც ის არის და იმასაც, რისკენაც ის მიიშწრაფვის." (ა. მასლოუ)

      მიუხდავად მასლოუს თეორიის ფილოსოფიური, ვიდრე ფასიქოლოგიური ორიენტაციისა (პ. მუჩინსკი, ლ. დჟუელი და სხვები) თეორია უდაო ნიშვნელობისაა შრომითი ქცევის მართვის საკითხებთან მიმართებაში.

      *** თეორია ეფუძვნება მოთხოვნილება- ღირებულებების პრიორიტეტულობას, ქცევის გარეგან დატერმინანტებთან შედარებით, ამიტომ აუცილებელია მენჯერის მუშაობის წარმრთვა მომუშავის მოთხოვნილებათა ჩამოყალიბებასა და თვითშეფასებებში დახმარეის მიმართულებით.

      *** მომუშავის ფულადი ანაზღაურემა თუ ვერ ამაყოფილებს მის ბაზისურ მოთხოვნილებებს, ორგანიზაციამ უნდა მიაღწიოს ანაზღაურების კომპენსირებას სამუშაოს უსაფრთხოების ასპექტების სტიმულაციით (სამუშაოს გარანტირებულობით, დაზღვევით, სახვადასხვა სოციალური შეღავათებით და ა.შ. ), რაც მნიშვნელოვნად შეამცირებსა მაღალი თხოვნილებების დაკაყოფილებისადმი მომუშავის სწრაფვის შეზღუდვებს.

      *** თვითაქტუალიზირებული მუშაკი, მასლოუს მიხედვით ხასიათდება საყვარელ საქმისადმი, მოვალეობებისადმი ცენტრირებით, მიჯაჭულობით, ისინი, როგორც იტყვიან ცოცხლობენ მუშაობისთვის და არა პირიქით. საქმისდმი ცენტრირებული მუშაკი ღარიბი ეგო- მოთხუვნილებებისა და სოციალური ურთიერთობისაა, ამიტომ მენეჯერის ამოცანაა ასეთი თანამშრომლების დაცვა სოციალური იზოლაციისა და გარიყულობისაგან.

      ამასთანა მასლოუს თეორია არ იძლევა მოთხოვნილების ქვედა საფეხურიდან მომდევნოზე გადასვლის ანალიზზს: მოსაზრება, რომ დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნილება იწვევს ქცევის შეცვლას დაძაბულობის აღკვეთით, არაა საკმრისი, ვინაიდან გაურკვეველია პიროვნების (განცდის სუბიექტის) როლი ქცევის მაღალი ფორმების (სოციალური ან თვითაქტუალიზაციის ფორმები) მიღებაში. რომელიც, ამ შემთხვევაში, მოთხოვნილებათა დინამიკის პასიური მჭვრეტელი და არა გადაწყვეტილების ცნობიერად მიმღები პიროვნება ხდება; გარდა ამისა, მასლოუს მიხედვით მოტივი არის ქცევის უშუალო მასტიმულირებელი, აღმძვრელი დეტერმინანტი მაგრამ არა მისი მიმდინარეობის, დინამიკის მარეგულირებელი ფაქტორი, ასეთი მექაიზმი კი აუცილებელია "დაძაბულობის აღკვეთისა" და ახალი, მიზანმიმართული ქცევის განხორციელებისათვის.

      კ. ალდერფერის მიერ დამუშავებული შრომის მოტივაციის ERG თეორია (1969, 1972), აღიარებულია ა. მასლოუს თეორიის რეორგანიზირებულ ვარიანტად (ლ. დჟუელლი). კ. ალდეფერდის კონცეპციის ამოსავალი დაბულებაა ექზისტენციალური (Existence -E), ადამიანებთან ურთიერთობის - სოციალური (Relatedness -R), და ზრდის (Groteeth -G) მოთხოვნილებების ჰიპოთეზა. ეგზისტენციალური მოთხოვნილებების (საკვების, უსაფრთხოების და სხვა ბაზისური მოთხოვნილებები) კმაყოფილება შესრულებული საუშაოს ფინანსური ანაზღაურებით; სოციალური კონტაქტის მოთხოვნილებები - თანამშრომელ კოლეგებთან, ხელმძღვანელობასთან, მეგობრებთან, ოჯახის წერებთან ურთიერთობებით. ზრდის მოთხოვნილება ადამიანის იმანენტური მახასიათებეია და მიიღწევა აქტიური და მიზანმიმართული ქცევის საშუალებით. პროფესიული ზრდის მოთხოვნილბა კმაჱოფილდება ავტონომიურობით, არა სტანდარტული გადაწყვეტილების მიღების პრაქტიკით და შემოქმედებითი დავალებების შესრულებით. ვინაიდან ადამიანი თვითაქტუალიზაციის მუდმივი მატარებელია, ზრდის მოთხოვნილება განვითარება- სრულყოფისადმი ადამიანის მუდმივ მისწრაფებაში და მაშასადამე ქცევის ფორმის მუდმივ სრულყოფაში გამოიხატება. შრომითი საქმიანობამ შეიძლება გამოიწვიოს მომუშავის პროფესიული ზრდის მოთხოვნილების განვითარება, თუ სამუშაოს დაგეგმარებასა და შესრულებაში მომუშავე იქნება შესაძლებლობის საზღრებში დამოუკიდებელი, თავისუალი. მასლოუს მიხედვით მოთხოვნილების დაკმაყოფილება ავტომატურად იწვევს მის მოტივაციური ფუნქციონირების შეწყვეტას, ERG თეორიით პირიქით, მოთხოვნილების დაკმაყოფილება აღძრავს ქცევის გაუმჯობესების, მისი სრულქმნის მოტივაციას. უნდა ვივარაუდოთ, რომ პროფესიული განვითარება პროფესიონალიზმის მიღწეული დონის ე.ი. დაკმაყოფილებული მოთხოვნილების პროცესში ახალი, უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილების აღმოცენების შედეგიცაა. პროფესიონალიზმი არაა მხოლოდ პროფესიული ჩვევების, გაწაფულობის ფუნქცია, არამედ პროფესიონალიზმის განვითარების მოთხოვნილების - დავალებათა შესრულების სხვა და სხვა მეთოდების აღმოჩენისა და განზოგადების ფუნქციაცაა. ასე მაგალითად,"თუ ადამიანი ეწევა შემოქმედებითი სამუშაოს, რომელიც მუდმივად საჭიროეს არასტანდატრულ გადაწყვეტილებების მიღებას, ამან შეიძლება გამოიწვიოს ზრდის მოთხოვნილების განვითარება, და უფრო რთული შინაარსის საწარმოო დავალებების გადაწყვეტისკენ მისწრაფება." (დ. შულცი). საყურადღებოა ისიც, რომ ERG თეორიით, განსხვავრებით მოთხოვნილებათა იერარქიულობის კონცეპციისაგან, მოთხოვნილებები შეიძლება ზემოქმედაბდნენ ადამიანზე ერთდროულად, პარალელურად. ამასთანავე დაკმაყოფილებული მოთხოვნილება შეიძლება ასრულებდეს ქცევის შემდგომი სრულქმნის, მის ინტენსიფიკაციის ფუნქციას.

      მოტივაციის შინაარობრვ თეორიას მიეკუთვნება მაკლელანდის მიღწევის მოთხოვნილების ანუ მიღწევის მოტივაციის თეორია (მაკლელანდი, 1953, 1966). ორგანიზაციაში არსებობს სამუშაოს შესრულების შეფასების სტანდარტული კრიტერიუმები და ნორმები, რომლებთან საკუთარი პროფესიული მიღწევების შედარებით პიროვნება აფასებს საკუთარ შრმითი მიღწევებს. მაგრამ ამასთანავე მომუშავეს გააჩნია პროფესიონალიზმის საკუთარი კრიტერიუმებიც და მათთან შესატყვისად სამუშაოს შესრულების მოთხოვნილებაც. სამუშაოს საკუთარი სტანდარტების შესაბაისად შესრულების მოთხოვნილება წარმოშობს მიღწევის მოტივაციას. მღწევის მოთხოვნილების დაკმაოფილება ხდება სამუშაოს შესრულების სუბიექტურ ეტალონთან შესატყვისობით.

      "მიღწევის მოთხოვნილება დაკმაყოფილდება არა ადმიანის წარმატების აღიარებით, არამედ თავად სამუშაოს წარმატებულ შედეგამდე მიყვანის პროცესით. ასეთი ადამიანები უპირატესობას ანიჭებენ ოპტიმალურ რისკის ზონაში მოქმედებას, და შეუძლიათ პირადი პასუხისმგებლობის აღება პრობლემის გადაწყვეტაზე. თუ ჩვენ შევეცდებით ამ ტიპის ადამიანების მოტივიებას, მათ უნდა მივცეთ ისეთი სამუშაო, რომლის შესრლებისას წარუმატებლობის მცირე შანსი ექნებათ. ზოგადად, უნდ შევეცადოთ გარკვეული მოვალეობებისა დალეგირებას, რათა ხელი შეუწყოთ ინციატვას დასმული ამოცანის გადაწყვეტაში, რეგულარულად მივაწოდოთ შესაწყვისი უკუკავშირი კარგად შესრულებულ სამუშაოზე". (ი. კუტალაძე, მოტივაცია " ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი" გვ. 56. 1999)

      მაკლელანდის მიხედვით, სამუშაოს შესრულებაში მაღალი მაჩვენებლების მიღწევის მოთხოვნილება, შეიძლება ჩაითვალოს ინდივიდუალურ მახასიათებლად და ასეთი მაჩვენებლების მქონე პირები (სხვა თანაბარ პირობებში) მუშაობენ მეტი მონდომებით, ვიდრე ასეთი მოთხოვნილების არ მქონე ადამიანები. მაკლელანდის თეორიაში მიღწევის მოთხოვნილება ფუნქციონირებს აფილაციის და ძალაუფლების მოთხოვნილებებთან კავშირში. აფლიაციის ანუ სოციალური კონტაქტების დამყარების მოთხოვნილება განაპირობებს პროფესიულ მუშაობაში ინტრპერსონალური ურერთომემისადმი მიდრეკილებას. ხოლო ძალაუფლების მოტივაცია კი ენეგიულობას და ორგაანიზებულობა. ძლიერი მიღწევის მოტივაციის ადამიანები, მაკლელანდის მიხედვით, უპირატსობას ანიჭებენ ისეთ სამუშაო სიტუაციებს, სადაც პრობლემების გადაწყვეტისას შეეძლებათ პასუხისმგებლობის თავისთავზე აღება; ისინი ხასიათდებიან დასაშვები რისკიანობით, ისახავენ რეალურ და მიღწევად მიზნებს; გარდა ამისა, მუდმივად საჭიროებენ აღიარებას უკუკავშირების საშუალებით, ვინაიდან მათთვის აუცილებელია სისტემატური ინფორმირებულობა საკუთარი წარმატებული მუშაობის შესახებ.

      მიღწევის მოთხოვნილებების საკითხებზე ჩაარებულმა კვლევება (მაკლელანდი 1969) გამოავლინა "უნიკალური ჰიპოთეზა" იმაზე, რომ მიღწევის დაბალი მოთხოვნილების მუშაკთან პროფესიული სწავლების საშუალებით შესაძლებელია მოტივაციის განვითარება და, რომ მიღწევის მოტივცია ასევე შეიძლება განვითარდეს შრომითი ქცევის კონტექსტშიც, როდესაც ადამიანები უშუალოდ აღიქვამენ შრომით მიღწევებთან დაკავშირებულ უპირატესობებს (ლ. დჟუელი). გარდა ამისა, რიგი გამოკვლევებით დადგინდა აგრეთვე მიღწევის მოთხოვნილების დონესა და შრომითი (მაგ. მენეჯერის) ქცევის წარმატებულობას შორის დადებითი კავშირი არსებობა. მიუხედავად ამისა, მიღწევის მოთხოვნილებს პროფესიული წარმატებასთან ფუნქციონალური მიმართების საკითხი დაზუსტებას საჭიროებს, ვინაიდან არსებობს ალტერნატული თეორია, მათ შორის დ. უზნაძის განწყობის თეორია, რომლის მიხედვი, მოტივი არ შეიძლება იყოს ქცევის არც ერთადერთი და ასევე არც უშუალო დეტერმინანტი. (დ. უზნაძე 1940, 1947; შ. ჩხარტიშვილი 1958; ი. იმედაძე 1991 მიღწევის სუბიექტური მოთხოვნილება მაგ. პედაგოგის პროფესიონალური კომპეტნტურობის მოტივაცია, რეალურად განსხვავებული ქცევებით შიძლება დაკმაყოფილდეს (კვალიფიკაციის კურსების საშუალებით, თვითგანვითარებით, სხვათა გამოცდილების გამოყენებით და ა.შ. ) ქცევის რომელ ვარიანტი იქნება სუბიექტურად პრიორიტეტული, გახდება გადაწყვეტილების მიღების მოტივი და მაშასადამე ქცევის განწყობის აღმოცენების ფაქტორი, ეს დ. უზნაძის მიხედვით, დამოკიდებულია პიროვნების ღირებულებათა სისტემებზე, ფიქსირებულ განწყობებზე (დისპოზიციებზე), და რაც არანაკლებ მნიშვნელობისაა ადამიანის სოციალურ შესაძლებლობებზე, და კიდევ სიტუაციურ ფაქტორებზე, რომლებზედაც ქვემოთ გვექნება მსჯელობა. მაშასადამე, თეორიის მიხედვით, ქცევის უშუალო ფაქტორი არის გადაწყვეტილების საფუძველზე აღმოცენებული განწყობა (ქცევის პროგრამის სახით) რომელიც წარმიადგენს ასახვას ქცევის როგორც სუბიექტური დეტერმინანტის - მოთხოვნილეისა და

      ამგვარად, მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიებით ადამიანის ქცევის დეტერმინანტად, აღიარებულია მოთხოვნილებათა ფართე იერარქია, მაგრამ ღიარებულია აგრეთვე მოთხოვნილებათა სამკომპონენტიან ფაქტორები: (ალდერფერის თეორიაში - ექზისტენციალური, სოციალური და ზრდის, ხოლო მაკლელანდთან მიღწევის, აფელაციისა და ძალაუფლების მოთხოვნილბები). მოთხოვნილებებზე აგებული რამოდენიმე მოტივაციიური თეორიების მოკლე ანალიზიდანაც თვალსაცემია ავტორთა მცდელობა შემოფარგლონ მოტივის ფუნქცია ქცევის გამოწვევის, მისი აღძვრის დანიშნულებით, ხოლო ქცევის მიმინარეობა კი, როგორც ქვემოთ ვნახავთ, - ძირითადად სიტუაციურ და კოგნიტურ ფაქტორთა ფუნქციად.

      ადამიანის შრომით ქცევაში სიტუაციურ და კოგნიტურ ფაქტორთა პრევოგატივაზე ოტიენტირებულ თეორიებს მიეკუთვნება მოტივაციის კოგნიტური კინცეპციები. როგორც ავღნიშნეთ, შრომთი მოტივაციის კოგნიტური თეორიები მიმართულია ქცვის მიზან--მიზეზებისა დადგენისა და ქცევის პროცესის შემადგენელი ფუნქციონალური ცვლადებისა და ერთეულების ჩართვისა და ურთიერთმიმართებების დადგენისადმი, ხოლო შინაარსობრივ თეორიები კი ინდივიდის ქცევის გამომწვევი მოთხოვნილებათა ტიპების და მიზნ - მოტივების ანალიზზეა ორიენტირებული (კ. ხოიოსი). ამ განმარტებაში საყურადღებოა შემდეი:

      ა) შრომითი აქტივობის აღნიშნული თეორიები არაა ურთიერთგამომრიცხავი: კოგნიტურ თეორიებში არაა ქცევის სპეციფიური მოთხოვნილებისა და მიზნის იგნორირება, ასევე, მოთხოვნილებების თეორიები არ შეიცას ქცევის დინამიზმის ფაქტორებისა და მექანიზმების რადიკალურ უგულვებელყოფას;

      ბ) მოტივი შრომითი აქტივობის არამხოლოდ ამძვრელი, არამედ ქცევის მიმდინარეობის ფუნქციონალური ფაქტორიცაა. მოტივი შრომითი აქტივობა მიზეზიცაა და წარმართველიც (მაგალითად გადაწყვეტილების მიღებით, მოქამედების მიზნის, კორექციის საშუალებებით, უკუკავშირებით და ა.შ. ). მაშასადამე, პროცესუალური თეორიების მიხედვით შრომითი მოტივაცია ქცევის პროცესუალური კომპონენტია და არა მხოლოდ მისი წინმსწრები სტიმულატორი;

      გ) ინდივიდის შრომით აქტივობის მოტივაციური კომპონენტები (სიტუაციის შეფასება, გადაწყვეტილების მიღება, შესრულება და ა.შ. ) არა მხოლოდ ქცევაშია არიან ფიქსირებულნი, არამედ წარმოადგენენ ცნობიერ, სუბიექტურად დიაგნოსტირებად წარმონაქმნებს და მაშასადამე, ოპერაციონალისტური შესწავლის მოვლენებს..

      შრომითი მოტივაციის კოგნიტური თეორიების ძირითადი პრობლემაა მომუშავის ინდივიდუალურ მიზნებსა და მოტივებში შრომის ქცევის ჩართვის მექანიზმებისა და ფაქტორების დადგენაა. ზოგიერთი ავტორის აზრით ეს პრცესი ქცევის ვალენტურ შედეგებზე მომუშვის მოლოდინების საშუალები მიმდინარეობს, სხვების მიხედვით, მოტივაციური ფაქტორები მოიცავს მიზნის შეფასების, გადაწყვეტილების მიღებისა და განმტკიცების და სხ. შრომის დინამიკაში ჩართულ კოგნიტურ მექანიზმებს.

      საკითხის განხილვა დავიწყოთ - მოლოდინის თეორიის მოკლე დახასიათებით. მოლოდინის კოგნიტური თეორიის, (ავტორები ვ. ვრუმი, პორტერი და სხ. 1964, 1968) მიხედვით ადამიანები ცდილობენ მიაღწიონ სასურველ მიზანს რაციონალირი გადაწყვეტილებების საშუალებით, რომელიც კეთდება ქცევის ვარიანტების შეფასებისა და რეზულტატის გათვალისწინებით. გადაწყვეტილებაში გათვალისწინებულია სამუშაოსადმი დაკავშირებული მოლოდინები და სასურველი ანაზღაურების მისაღებად გარკვეული ძალისმევის საჭიროების ცოდნა. თეორიის ძირითადი კომპონენტებად ითვლება: მუშაობდან გამომდინარე შედეგები, შედეგების ვალენტობა, ინსტრუმენტალობა, მოლოდინი და მუშაობის ძალისხმევა.

• მუშაობის შედეგი - იგულისხმება ყველაფერი რაც მომშავემ შეიძლება მიითოს გაწეული შრომისათვის: ხელფაი, დაწინაურება, პრემიები, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა და ა.შ.
• ვალენტობა - ესაა მომუშავის ემოციონალური დამოკიდებულება რეზულტატისადმი და გამოიხატება დადებით, უარყოფით ან ნეიტრალურ ემოციონალურ მიმართებებში. შეფასებისათვის გამოიყენება სკალა +1- დან - 1- მდე. რეზულტატის მიმზიდველობა ფასდება დადებით სკალაზე რიცხვითი ოდენობით, და უარყოფითი მიმართება ასევააჱინიშნება უარყოფიტ სკალაზე.
• ინსტრუმენტალობა - გამოხატავს სამუშაოს წარმატებულად შესრულებასა და ანაზღაურებას შორის მიმართებას მომუშავის ცნობიერებაში. თუ მომუშავეს მიაჩნია რომ მისი ხელფასის მომატება მის საქმიანობის ეფექტურობაზეა დამოკიდებული, მაშინ ითვლება, რომ ამ ორ მოვლენას შორის არსებობს ინსტრუმენტალური კავშირ-მიმართება, რომელიც ჩვეულებრივ იზომება ალბათობის სკალით (0 -დან სრულ ალბათობამდე 1 მდე).
• მოლოდინი - გამოხატავს კავშირს მომუშავის მიერ გამოლენილ ძაისხმევასა და სამუშაოს შესრულების წამატებულობას შორის. მონდომებით მუშაობა აღიქმება, როგორც წარმატების საწინდარი. ზგიერთ საქმიანობაში ეს მიმართება ადვილად აღქმადია, ზოგან - არა. ინსტრუმენტალობის მსგავსად მოლოდინიც შეიძლება გაიზომოს სუბიექტურ სკალაზე ალბათობების მაჩვენებლებით. თუ ალბათობა 1-ის ტოლია, ეს ნიშნავს, რომ მონდომებით მუშაობა კავშირშია წარმატებულ შედეგთან და მოსალოდნელია, რომ გაწეულ ძალისხმევას მოყვეს შესაბამისი წარმატება, ხოლო ალბათობის 0-ს დონე პირიქით -მიუთითებს მუშაობაში დახარჯულ ენარგიასა და წარმატებას შორის კავშირ- კორელაციის არ არსებობაზე.
• ძალისხმევა - აღნიშნავს მომუშავის მიერ სამუშაოს შესრულებაში გამოვლენილ ენეგიულობას, მის მონდომებულობას. იგულისხმება, რომ რაც უფრო დიდია ძალისხმეცა, მით უფრო ძლიერია შრომითი მოტიცაცია. ამიტომ ძალისხმევის მაჩვენებელი მოტივაციის ძალის მაჩვენებლიცაა. მათემატიკურად დამოკიდებულება ძალისა (Force), ვალენტობასთან (Valence), ინსტრუმენტალურობასთან (Instrumentality) და მოლოდინთან (Expectancy) გამოიხარება ფორმულით (ვ. ვრუმის ფორმულა: F = E (V, L)

      მიზნის დასახვის თეორია ეფუძვნება აღიარებულ დებულებას, რომ შრომა მიზანმიმართული, ცნობიერი და კონტროლირებული პროცესია. ადანიანი აცნობიერებს ქცევის საბილოო შედეგს, როგორც მისაღწევ მიზანს, მიღწევის საშუალებებს და იმას თუ რმდენად შესაბამება მიზანი მომუშავე ადამიანის საბოლოო სურვილ-მოთხოვნილებებს. მიზნის თეორია, როგორც მეცნიერული კონცეპცია, ცხადია არ შემოიფარგლება ადამინის ქცევაზე მიზან- ამოცანის როლის კონსტატაციით. მიზნის დასახვის თეორიას აინტერესებს ადამიანის პროფერიულ ქცევაზე მიზნის მახასიათებლების - კონკრეტულობის, სირთულის, პიროვნული ღირებულების, და ა.შ. ქცევაზე ზემოქმედების კანონზომიერებათა დადგენა. პროფესიული შრომის მიზანი, უმეტესწილად აქტუალური სურვილ მოთხოვნილების ე.ი. აქტუალური მოთხოვნილების საპირისპირო პროსპექტული, ანუ იდეური შინაარსია, რომელი მიიღწევა ქცევის რაციონალური ორგანიზაციისა და ნებელობითი პროცესების შედეგად. თეორიის ავტორების ლოკისა და ლეტების აზრით, მოტივი განსაზღვრავს ქცევის შედეგის მისაღწევად აქტივობის მიმართულების და ძალისხმევას. კონკრეტული შინაარსის საწარმოო მიზანს რომელიც შემსრულებლისგან მოითხოვს მნიშვნელოვან ძალისხმევას, აყალიბებს მისაღებ პროდუქციის ხატს და განსაზღვრავს აქტივობის მიმართულებას. თეორიის თანამად დასახული მიზნი აჩენს მისი მიღწევის მოთხოვნილებას და ამდენად წარმოქმნის ქცევის განმსაზღვრელ მოტივატორს. ლაბორატორული ექსპერიმენტებით მონაცემების საფუძველზე ჩამოყალიბებული იქნა სამუშაოს შესრულების დასახულ მიზნთან ფუნქციონალური კავშირ - მიმართების რაოდენიმე კანონზომიერება:

      1. მიზნის კონკრეტულობა. კონკრეტულად ფორმულირებული (მაგ."საათში 15 პროდუქციის შემოწმების" ტიპის) მიზანდასახულობა - უფრო წარმატებულია, ვიდრე აფსტაქტულად ჩამოყალიბებული მიზანი (მსგავსად მითითებისა - "იმუშავეთ რაც შეიძლება უკეთესად"). სხვა ფაქტორთა თანაბრობის პირობებში, როგორც გამოირკვა, კონკრეტულად ჩამოყალიბებული მიზანი, მისი გაგების სიადვილისა გამო, სასურველი შედეგის მიღწევის უფრო მაღალი ალბათობის საწინდარია, ვიდრე აბსტრაქტული და ამიტომ ძნელად გასაგები დავალება-მიზანი. საყურადღეოა, რომ ახალი ან რთული ამოცანა - მიზნის შემთხვევებში კონკრეტუობის ფაქტორი ნაკლებია, რაც, ალბათ გმოწვეულია მათი გაგების შედარებით სირთულით.

      2. მიზან-ამოცანის სირთულე. გამოკვლევებით დადგინდა, რომ შესრულების ეფქტურობა მიმართებაშია მიზან-დავალების სირთულესთან: რთული დავლების შესრულების დონე ძირითადად აღმოჩნდა უფრო მაღალი, ვიდრე მარტივი დავლების. საერთო დსკვნით - საშუალო ან მაღალი სირთულის დიაპაზონში მიზან - დავალების მიწოდება საკმაოდ ამაღლებს მის წარმატებულად შესრულების ალბათობას. კითხვა ისმის: რა მექანიზმებით ხდება, რთული მიზნის მიღწევის პირობებში მოტივაციის ჩამოყალიბება? ვინაიდან მიზანი არის ქცევის მიმრთულების დეტერმინანტი, რაც ცნობიერების პროცესების საშუალებით ხორციელდება ცხადია, მიზნის სირთულე განაპირობებს ამ პროცესების და საერთოდ კოგნიტური უნარების ინტენსიფიკაციას, რაც საბოლოოდ გვაძლევს მაღალშედეგიანობას. გარდა ამისა, მიზნის დასახვა ითვალისწინებს მისი მიღწევის სტრატეგიის ფორმულირებასაც, რაც ასევე კოგნიტური პროცესების ფუნქციაა. ძნელადმისაღწევი მიზნის შემთხვევებში რელევანტური კოგნიტური პროცესების მობილიზირება და ინტენსიფიკაცია გარკვეული ხანგრძლიობით, ითვლება ქცევის მიზნის საფუძველზე მოტივის ჩამოყალიბების მნიშვნელოვან მექანიზმებად (პ. მუჩინსკი).

      3. მიზნის გათავისება და ერთგულება. მიზნის მოტივაციური ფუნქცია არ შემოისაზღვრება პიროვნების კოგნიტუერ შესაძლებლობებთან მიზნის შესატყვისობით. მიზნის ქმედითობას განსაზღვრავს ასევე მიზნის შესაბამისობა მომუშავე - პერსონალის პიროვნულ ღირებულება- მოთხოვნილებებთან. მიზნის გათავისება და მისი მიღწევის საკუთარ მოთხოვნილებად განცდა არის ქცევის მიზანშეატყვისობის პირობა. მიზნის ათავისების ფაქტდან გამომდინარეობს პიროვნების მიზანერთგულება, რაც გამოიხატება დსახული მიზნის სტაბილობაში, მიზნის მიღწევისას წარმოშობილი სიძნელეების გადალახვის უნარიანობა. 83 გამოკვლევის მეტა -ანალიზით დასტურდება პიროვნების მიზანერთგულების დადებითი გავლენა სამსახურეობრივი მოვალეობების ხარისხიანად შესრულებაზე. ითვლება, რომ ადამიანის ერთგულებას დასახული მიზნისადმი განმაპირობებულია სოციალური გარემოს, თანამშრომლებისა და ამხანაგების, ავტორიტეტული ხელმძღვანელობის გავლენა, ასევე პირადი მონაწილობა მიზნის შემუშავებაში, მოლოდინების გამარლება, შეჯიბრება და სხ. გარდა აღნიშნული ე. წ. გარეგანი ფაქტორებისა, უეჭველია მომუშავის ორგანიზაციული და პიროვნული მიზანერთგულების ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიური და ტიპოლოგიური თავისებურებებით დეტერმინირებულობა (სპეციალური განხილვა თავი 9)

      4. ქცევის მიზანშესაყვისობა და უკუკავშირი. მიზნის მიღწევა არის პროცესი, რომლის ეფექტურობას მნიშვნელოვნად განაპირობებს მომუშავის მიერ ქცევის მიზანთან მიახლოება-დაშორების შესახებ უკუკავშირით მიღებული ინფორმაცა. მიღებული შეტყობინებით მომუშავეს შეუძლია მოახდინოს ქცევის პარამეტრების მიზანთან ესატყვისობის დაზუსება, კორექციის. ამგვარად, უკუკავშირი წარმოადგენს მიზანის დასახვით მოტივირებული ქცევის მოწესრიგების მისი მიზანშესატყვისობის ორგანიზების საშუალებას, მექაიზმს. შრომის პროცესში უკუკავირის უზრუნველყოფა შეიძლება მოხდეს მომუშავის თვითმორინიტორინგით, სუპერვიზერისა და კოლეგების საშუალებით ან ტექიკური საშუალებებით.

      როგორც ავღნიშნეთ, დასახული მიზანი პიროვნული მნიშვნელობისაა, მომუშავე განიცდის მას, როგორც მონაპოვარს, რომლის მიხედვით ის წარიმართავს ქცევას. ხშირი განმეორებების შედეგად, როგორც ცნობილია, ხდება როგორც ქცევის მექანიზმების ავტომატიზაცია ჩვევების სახით, ასევე მიზან-ობიეტისა და მის მახასიათებლების შეფასების ფიქსირებაც. ფიქსირებული სამუშო დავალების მიზან- მახასიათებლები იძენენ რა ქცევის ეტალონის ფუნქციებს, ხდებიან მისი რეულატორიც. უკუკაშირით მიღებული შთაბეჭვდილებებს მომუშავე ადარებს პირადი გამოცდილებით ფიქსირებულ მიზან ეტალონს და შემდეგ ახდენს შეფასებებს, რაც არ გამორიცხავს არაობიექტურობას. გარდა ამისა, უკუკავშირით მიღებული ინფორმაციის ინტერპრეტირება, როგორც წესი, ხდება აღმქმელის მოლოდინების, ფიქსირებული განწყობების გავლენითაც, მაშსადამე სუბიექტურად და შეცდომითაც კი რაც, ცხადია, მნიშვნელოვნად აქვეითებს მის სანდოოებას. ამიტომ, აუცილებელია, მიღებული ინფორმაციის შფასების მექანიზმების (ცნობიერი კონტროლს, ობიექტივაციის და სხვა) დახვეწა ვარჯიშის სპეციალური მეთოდების საშუალებით, წინააღმდეგ შემთხვევაში მიზნის დასახვის ფაქტორს არ ექნება ქცევის მოტიცაციის ფუნქცია.

      5. ექსპერიმენტულად დადგინდა მიზნის დასახვის პროცესში მომუშავის უშუალო მონაწილეობის უპირატესობა, სხვების მიერ შემუშავებული მიზნისთ მუშაობასთან შედარებით. ზოგიერთი ავტორების აზრით (მაგ. პ. მუჩინსკი) მიზნის ჩამოყალიბებაში მომუშავის თანამონაწილეობის უპირატესობა გამოწვეულია კოგნიტური აქტივობით, რაც გამორიცხულია მიზან-დავალების გარედან, მაგ. ხელმძღვანელისაგან მიღებისას. ჩვენი აზრით, მიზნის შემუშავებაში ქცევის სუბიექის მონაწილეობას, გარდა კოგნიტური ეფექტისა, სხვა მნიშვნელოვანი უპირატესობაც გააჩნია: სხვა პიროვნებისაგან (მაგ. სუპერვიზერისაგან) დავალების მიღების სიტუაციაში სუბიექტი, უდაოა, ნაკლებადაა აქტიური, კერძოდ გადაწყვეტილების გამოტანის ნებელობით აქტივობაში ჩართული, ის სხვის მიერ შემუშავებული მიზან-დავალების გამზიარებელი, მიმღები და მის შესატყვისად მომუშავე ანუ შემსრულებლობითი ქცევის სუბიექტია. სულ სხვაა საკუთარი ქცევის მიზანდასახვის გადაწყვეტილებაში თანამონაწილეობის სიტუაცია: სუბიექტი არა მარტო ჩართულია რაციონალური გადაწყვეტილების შერჩევასა და მის კოგნიტურ შეფასებებში და ა.შ. არამედ, იღებს ინტელექტუალურად უპირატესობამინიჭებული ქცევის მიზანდასახულ ქცევად თვითშეფასების, მისი გათავისების გადაწყვეტილებას. მაშასადამე, უნდა შევაფასოთ მიზნის მიღების და მიზნის დასახვის აქტივობები, როგორც გადაწვეტილების გამოტანის ნებელობითი აქტივობის შედეგად გამიჯნული მოვლენები. მაგრამ დ. უზნაძის თეორიის მიხედვით გადაწყვეტილების მიღება როგორც ვიცით, იმავდროულად ნიშნავს რელევანტური ქცევის განწყობის ჩამოყალიბებასც, რომელიც როგორც ცნობიერების ფენომენი ვერბალურადაც კი შეიძლება იყოს ექსტერიორიზებული ("ახლა მე ნამდვილად მინდა") განცდის სახით. ამგვარად, სუბიექტის მიერ მიზნის მიღება შემსრულბლობითი განწყობის, ხოლო მიზნის დასახვა კი აქტიური ქმედების განწყობის ჩამოყალიბებად შეიძლება შეფასდეს.

      სამუშაოს მახასიათებლების თეორია, განსხვავებით შინაარსობრივი და პროცესუალური თეორიებისაგან, ეფუძნება არა მომუშავის ბიოფსიქოლოგიურ მახასიათებლების - მოთხოვნილებების, მოლოდინების, მიზნების და სხვა თავისებურებებეს, არამედ უშუალოდ სამუშაო დავალებებისა, შრომითი გარემოს სფეციფიკურ ნიშან-თვისებებს. თეორიის მიედვით, რაციონალურად ორგანიზებული სამუშაო გარემო, დავალება-ამოცანების ფორმულირება, შესრულების პირობა-საშუალებების სრულყოფა და ა.შ. გაიხილება როგორც შროითი მოტივაციის მასტიმულირებელი ფაქტორი. რადგან შრომით გარემო მოტივაციური შესაძლებლობის მქონეა, ამიტომ სწორი ორგანიზებულობის პირობებში, ის შეიძლება წარმოადგენდეს ყოველი ჯამრთელი და დასაქმების მოსურნე ადამიანის შრომითი მოტივირების ინტენსიურ ფაქტორს.

      როგორც კ. ხოისი მიუთითებს (კრებული "ადამიანური ფაქტორი" ტ. 1, 1991) გასული საუკუნის 60-იანი წლებიდან გაიშალა მუშაობა შრომითი მოტივაციის მადეტერმინირებელ მხასიათებლების დასადგენად. 1979 წლისათვის ხაკმანმზ და ოლდხემმა, არსებული მონაცემების საფუძველზე, ჩამოაყალიბეს სამუშაოსადმი ადამიანის მოტივირების ხუთი ძირითადი ანუ ფინდამენტალური მახასიათებლებს (სამუშაოს მახასიათებლების პირველი ბლოკი)

1. ჩვევათა მრავალფეროვნების ანუ სამუშაოს გამდიდრების ფაქტორი -ასახავს განსხვაებული სამუშაოს შესრულებასა და ქცევის არასტანდარტული და უნარ-ჩვევეების ფლობას;
2. სამუშაო დავალების იდენტურობა - სამუშაო დაველება მონაკვეთის შესრულებას მის მთლიანობაში - დასაწყისიდან დამთავრებამდე ;
3. დავალების მნიშვნელობის ფაქტორი - როგორც ორგანზაციის წევრების ასევე სხვებისათვის დავალების მნიშვნელობის აიარება;
4. ავტონომიურობა - დავალების შესრულებაში დამოუკიდებლობისა და თავისუფლები ხარისხი;
5. უკუკავშირი-შრომითი მოქმედებების მიზანთან შესატყვისობის ხარისხი, ცამოყალიბებული თვითმონიტრინგით ან სხვა არხებით;

      კ. ხოიოს აზრით, ჩვევათა მრავალფეროვნების, დავალების იდენტურობისა და მნიშვნელობის ტაქტორები მომუშავეს უქმნის სამუშაოს აზრიანობის და მშასდამე მისი საჭიროების განცდას. ხოლო შესრულების ავტონომიურუბა განაპირობებს დამზადებული პროდუქციისადმი პასუხისმგებლობას, ხოლო უკუკავშირით მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე მას ეძლევა შესრულების მიღწეული დონის თვითშეფასების შესაძლებლობა. სამუშაოს პირველი ბლოკის გავლენა მომუშავეზე (შესრულების მნიშვნელობის, პასუხისმგებლობის, აზრიანობის თვითშეფასებაბი) ითვლება მეორე ბლოკის ელემენტებად. ხოლო პროფესიული სრულყოფისა და ზრდის მოთხოვნილებები ქმნიან სამუშაოს მესამე ბლოკს. სამუშაოს მეოთხე ბლოკი ეუძვნება სამუშაოს პირველი ბლოკის მახასიათებლებს, რომელთა გარკვეული ურთიერთმიმართება ჩამოყალიბებული მათემატიკური ფორმულის სახით, ითვლება ინდივიდის მოტივაციური პოტენციალის მაჩვენებლად (მპმ).

• ჩვევათა მრავალფეროვნება + დავალების იდენტურობა + დავალების მნიშვნელობა
• მპმ=ავტონონომიურობა + უკუკავშირი.

      პ. მუჩინსკი: "პირველი სამი ძირთადი მახასიათებლებიდან, რამდენადაც ყველა ისინი განაპირობებენ სამუშაოს სუბიექტურ გააზრებულობას - პირველი გადამწყვეტი მნიშვნელობის სუბიექტურ მდგომარეობას, ექვემდებარებიან გასაშუალოებას. ხოლო ორი დანარჩენი ავტონომიურობა და უკუკავშირი ვინაიდან ასახავენ დანარჩენ გადამწყვეტ მდგომარეობებს არ გასაშუალოებიან.

      იელებული ქცევის თეორიული ანალიზის მოხედვით ქცევის მიმართულების ორგვარი - ზოგადი და კონკრეტული სახეობებია დადგენილი (ნ. იმედაძე 1991). პირველი არის ქცევის აღმძვრელი ფაქტორის - მოთხოვნილების დაკმაყოფილების უშყალო საგან-ობიექტია მოცემული, ხოო მეორეში კი მოთხოვნილების კონკრეტ სიტუაციასთან შეხვედრის შედეგად ქცევის მიმდინარეობ. როგორც ცნობილია, მოთხოვნილება და სიტუაცია წარმოადგენენ ქცევის ორგანიზაციის დეტერმინანტს მხლოდ მათი ერთიანობის შემთხვევაში. კ ვნაიდან შრომა ნებელობითი ქცევის ტიპიური ფორმაა, მისი მიზანმიმართულობის ფსიქოლოგიური დეტერმინანაცია ნებელობით პროცესებში, ძირითადად კი გადაწყვეტილების გამოტანიაშია მოცემული. საყოველთაოდ ცნობილი ფაქტი, რომ ერთი და იგივე მოთხოოვნილება შესაძლოა სხვადასხვა ფიზიკალური ქცევებითა და დეტერმინანტ-საშუალებით იქნას დაკმაყოფილებული, წარმოშობს ქცევის სხვადასხვა ასახვაა საზოგადოებაში ობიექტურად არსებული ღირებულებებისა, ბუნებრივია, მოტივი, როგორც ასახული ღირებულება, მოეკუთვნება პიროვნების ინდივიდუალურ და დინამიურ მახასიათებელთა კატეგორიას. ქცევის შესაძლებლობის სახეებიდან სუბიექტურად ღირებული ვარიანტის ე.ი. მოტივის ფუნქციონალური დანიშნულება ნებელობის ძირითადი მომენტის - გადაწყვეტილების მიღების დასაბუთებაა.

      გადაწყვეტილების მიღება დ. უზნაძის თეორიაში განსაკუთრებული მნიშვნელობის მატარებელია: გააწყვეტილების მიღება არაა მხოლოდ ქცევის ემოციონალურად სასურველი ან აზროვნების საშუალებით შეფასებული ვარიანტს შეწყნარება, არამედ, ქცევის პროგრამის სუბიექტური გაშინაგნებაა, მისი ინტერიორიზაციაა ანუ ახალი ქცევის განწყობის აღმოცენებაა, რომელიც ცნობიერებაში ’"მე ნამდვილად მინდა " განცდის სახითაა ასახული და წარმოადგენს სუბიექტის აქტიობის ორგანულ კუთვნილებას. "მაშასადამე, აღიშნავს დ. უზნაძე -- ახლა ნათელი ხდება, თუ საიდან ჩნდება ის განწყობა, რომელიც ნებისმიერი ქცევის საფუძვლად, წარმართველად უნდა ჩაითვალოს, უეჭველია, ეს ის განწყობაა, რომლის აღმოცენების ფაქტიც გადაწყვეტილების აქტის განცდაში პოულობს თავის ანარეკლს და რომლის შექმნაც ჩვენი ნებელობის საქმედ განიცდება." (დ. უზნაძე, 1940)

იხილეთ კატეგორია "შრომის ფსიქოლოგია"

• პროფესიების სისტემატიზაცია

• მობეზრება, როგორც პროფესიული გადაწვა