ლიდერობა, როგორც თვისება

თეორიის აღწერა

   ლიდერობის, როგორც თვისების განხილვა, მეოცე საუკუნეში ლიდერობის შესწავლის პირველ სისტემურ მცდელობას წარმოადგენდა. მე-20 საუკუნის დასაწყისში ცდილობდნენ დაედგინათ, რა თვისებების ადამიანი შეიძლება გამხდარიყო გამორჩეული ლიდერი. ამან საფუძველი ჩაუყარა ,,დიდი ადამიანის” თეორიებს, რადგან მკვლევარები კონცენტრირებულნი იყვნენ იმ თანდაყოლილ და შინაგან თვისებებზე, რაც დიდ სოციალურ, პოლიტიკურ თუ სამხედრო ლიდერებს ახასიათებდათ (მაგ. ეკატერინე დიდი, მაჰათმა განდი, ინდირა განდი, აბრაამ ლინკოლნი, ჟანა დარკი და ნაპოლეონ ბონაპარტი). მაშინ სჯეროდათ, რომ ადამიანები ამ თვისებებით იბადებოდნენ, და ისინი ,,დიდი” ადამიანები იყვნენ. ყველა კვლევაში იყო მცდელობა გამოეყოთ ის თვისებები, რაც ლიდერებს მიმდევრებისგან განასხვავებდა (Bass, 1990; Jago, 1982). მე-20 საუკუნის შუა ხანებში, ზემოხსენებული მიდგომა ეჭვქვეშ დააყენა კვლევამ, რომლის მიხედვითაც ლიდერის თვისებები უნივერსალური არ გახლდათ. შტოგდილლ ის (1984) მიხედვით, უამრავი სიტუაციის განხილვის შედეგად, ვერ გამოიკვეთა რაიმე განსაკუთრებული ხასიათის თვისებები, რომლებიც ძირითადად ლიდერებს ახასიათებდათ და მათ ჩვეულებრივი ადამიანებისაგან განასხვავებდა. ინდივიდი, რომელსაც ჰქონდა გარკვეული თვისებები და ერთ სიტუაციაში გახლდათ ლიდერი, სხვა სიტუაციაში შეიძლება ლიდერი არ ყოფილიყო. ლიდერობის ცნება მკვლევარმა წარმოადგინა არა როგორც ხასიათის თვისება, არამედ როგორც ადამიანებს შორის ურთიერთობა სოციალურ გარემოში. მართალია, პიროვნულ თვისებებს მაინც დიდი მნიშვნელობა ენიჭებოდა, მაგრამ მკვლევარების თანახმად ეს თვისებები კონკრეტულ გარემოსთან მიმართებაში უნდა ყოფილიყო განხილული. მიუხედავად კრიტიკისა, ლიდერობის, როგორც თვისების განხილვამ დიდი ინტერესი გამოიწვია მკვლევარებს შორის. განსაკუთრებით იმან, თუ რა გავლენას ახდენდა ადამიანის თვისება მისი ლიდერობის სტილზე Bryman, (1992). მკვლევარების Lord, DeVader,  da Alliger (1986) მიერ ჩატარებული ანალიზის შედეგად, აღმოჩნდა, რომ პიროვნული თვისებები მჭიდრო კავშირშია ადამიანის შეხედულებასთან ლიდერობაზე. Kirkpatrick and Lock-is (1991) მიხედვით კი ეფექტური ლიდერები გარკვეული თვალსაზრისით გამორჩეული თვისებების მქონე ადამიანები არიან.
ლიდერობა, როგორც თვისება, ბოლო დროს საინტერესო გახდა იმ მკვლევარებისთვის, რომლებიც ხედვისმიერი ან ქარიზმატული ლიდერობით არიან დაინტერესებული ( Bass, 1990; Bennis & Nanus, 1985; Nadler & Tushman, 1989; Zaccaro, 2007;  Zaleznik,   1997).  ქარიზმატული ლიდერობა საზოგადოების ყურადღების ცენტრში 2008 წელს ამერიკის პირველი აფრო-ამერიკელი პრეზიდენტის, ბარაკ ობამას არჩევის შემდეგ მოექცა, რომელიც სხვა თვისებებთან ერთად, საკმაოდ ქარიზმატული პიროვნებაა. კვლევაში, რომელიც შეისწავლიდა თუ რა განასხვავებს ქარიზმატულ ლიდერს არაქარიზმატული ლიდერისაგან, იუნგი აღნიშნავდა, რომ ქარიზმატული ლიდერები ფლობენ თვითმონიტორინგის და შთაბეჭდილების მართვის თვისებებს, მოტივაციას სოციალური ძალაუფლების

   მოპოვებისა და თვითრეალიზაციისათვის. მოკლედ რომ ვთქვათ, ლიდერობის, როგორც თვისებების ერთობლიობის განხილვა დღესაც აქტუალურია. ამ თეორიაზე მუშაობა დაიწყო იმით, რომ მკვლევარები “დიდი ადამიანებისათვის” დამახასიათებელი თვისებების გამოვლენას ცდილობდნენ, შემდეგ კვლევებმა თანდათან მოიცვა სიტუაციისა და გარემოს გავლენა ლიდერობაზე. დღეს კი ეს მიდგომა ისევ დაუბრუნდა ეფექტური ლიდერობისთვის პიროვნული თვისებების კრიტიკულ მნიშვნელობას.
მიუხედავად იმისა, რომ კვლევა ლიდერის თვისებების შესახებ მთელი მე-20 საუკუნე მიმდინარეობდა, მიდგომას ყველაზე კარგად შტოგდილლ (1948, 1974) აღწერს თავის ორ კვლევაში. პირველ კვლევაში, გაანალიზებულია 124 კვლევა, რომელიც მანამდე, 1904-1947 წლებში იქნა ჩატარებული ამ საკითხებზე. მეორე კვლევაში გაანალიზებულია 163 კვლევა, რომლებიც 1948-1970 წლებში ჩატარდა. თითოეული ამ კვლევის მიმოხილვა, წარმოდგენას გვიქმნის, თუ როგორ უკავშირდება ინდივიდის თვისებები ლიდერობის პროცესს. პირველ კვლევაში ავტორი განსაზღვრავდა თვისებების ჯგუფს, რომლებიც გარკვეული ინდივიდების ლიდერად გახდომას უკავშირდებოდა. დასკვნა ასეთი იყო, რომ საშუალო სტატისტიკური ლიდერი განსხვავდებოდა საშუალო სტატისტიკური ჯგუფის წევრისაგან რვა მახასიათებლით: ინტელექტი, სიფხიზლე, გამჭრიახობა, პასუხისმგებლობა, ინიციატივა, შეუპოვრობა, თვითრწმენა და სოციალურობა.
   ამავე კვლევის მიხედვით, ინდივიდი არ ხდება ლიდერი მხოლოდ იმის გამო, რომ მას გარკვეული თვისებები გააჩნია. ლიდერთა თვისებები უნდა შეესაბამებოდეს იმ სიტუაციას და გარემოს, რომელშიც ისინი ფუნქციონირებენ. როგორც ზემოთ ავღნიშნეთ, ერთ კონკრეტულ გარემოსა და სიტუაციაში ლიდერები, შეიძლება სულაც არ იყვნენ ლიდერები სხვა სიტუაციაში. კვლევამ აჩვენა, რომ ლიდერობა არ შეიძლება იყოს პასიური მდგომარეობა, იგი ყალიბდება სამუშაო ურთიერთობებში ლიდერსა და ჯგუფის სხვა წევრებს შორის. ეს კვლევა გახდა ახალი მიდგომის დასაწყისი, რომელიც ლიდერობის ქცევებსა და ლიდერთა გარშემო არსებული სიტუაციების კვლევაზე იყო ორიენტირებული.
   მეორე კვლევაში, რომელიც 1974 წელს გამოქვეყნდა, შტოგდილლ აანალიზებს 163 ახალ კვლევას და მათ შედეგებს პირველი კვლევის შედეგებს ადარებს. ეს კვლევა უფრო დაბალანსებულია. პირველ კვლევაში ის აზრია გატარებული, რომ ლიდერობას ძირითადად სიტუაციური ფაქტორები განაპირობებს, მეორე კვლევაში კი ავტორი ავითარებს აზრს, რომ ლიდერობას როგორც პიროვნული, ასევე სიტუაციური ფაქტორები განსაზღვრავს. რეალურად, მეორე კვლევა დამაჯერებლობას მატებდა თვისებების თეორიას იმ ასპექტში, რომ ლიდერის პიროვნული თვისებები ლიდერობის განუყოფელი ნაწილია.
ისევე, როგორც პირველ კვლევაში, ავტორი, მეორე კვლევაშიც გამოყოფს
თვისებებს, რომლებიც ლიდერობასთან ასოცირდება. საუბარია შემდეგ ათ თვისებაზე:

1. პასუხისმგებლობა და საქმის შესრულების სურვილი;

2. შეუპოვრობა და მხნეობა მიზნის მისაღწევად;

3. რისკიანობა და ორიგინალურობა პრობლემების გადაჭრისას;

4. ინიციატივის გამოჩენა სოციალურ სიტუაციებში;

5. თვითრწმენა და პიროვნული იდენტობის გრძნობა;

6. პასუხისმგებლობა საკუთარი გადაწყვეტილებებისა და საქმიანობის შედეგზე;

7. მზაობა მიიღო ინტერპერსონალური სტრესი;

8. იმედგაცრუებისა და გაჭიანურების ატანის მზაობა;

9. შესაძლებლობა გავლენა მოახდინო სხვა ადამიანების ქცევაზე;

10. მოცემული მიზნისათვის, სოციალური ინტერაქციის სისტემის სტრუქტურიზება.

მსგავსი კვლევა, Mann  (1959) რომელიც მცირე ჯგუფებში ჩატარებული გამოკითხვების 1400-ზე მეტ შედეგს ეფუძნებოდა, ნაკლებად აკეთებდა აქცენტს სიტუაციურ ფაქტორებზე. ავტორი მიიჩნევდა, რომ თვისებების მიხედვით შესაძლო იყო ლიდერები არალიდერებსაგან გაგვერჩია. მან ლიდერის 6 თვისება გამოყო: ინტელექტი, მასკულინურობა, ადაპტაციის უნარი, დომინანტურობა, ექსტრავერტულობა და კონსერვატიზმი. Mann (1959)-ის კვლევის მეტა-ანალიზის საშუალებითშეფასებისას აღმოჩნდა, რომ ინტელექტი, მასკულინურობა, და დომინანტურობა ის თვისებები იყო, რომლებსაც ინდივიდები ყველაზე ხშირად მიაწერდნენ ლიდერებს (Lord et al,(1986).. ავტორები ამტკიცებდნენ, რომ პიროვნული თვისებებით შესაძლებელია სხვადასხვა სიტუაციებში ლიდერები და არალიდერები გამოარჩიო. ორივე კვლევა იმ პერიოდში ჩატარდა, როცა ამერიკის ისტორიაში მამაკაცი ლიდერების მაგალითები სჭარბობდა. მე-13 თავში, ჩვენ განვიხილავთ უფრო თანამედროვე კვლევებს, რომლებიც ქალ ლიდერებს და ზოგადად ლიდერობაში სქესის საკითხებს ეხება. იქვე ვისაუბრებთ იმაზე, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ისეთი თვისებები, როგორიცაა მასკულინურობა და დომინანტურობა ლიდერებისა და არალიდერების გასარჩევად.
   კიდევ ერთ კვლევაში, რომელიც ლიდერობის თვისებების მნიშვნელობას უსვამს ხაზს, Kirkpatrick  da Locke  (1991,  გვ. 59) აღნიშნავენ: ,,ერთმნიშვნელოვანია, რომ ლიდერები არ გვანან სხვა ადამიანებს”. ადრინდელი კვლევების ანალიზის საფუძველზე, ავტორები მიიჩნევენ, რომ ლიდერებს შემდეგი 6 თვისება გამოარჩევთ: შემართება, მოტივაცია, პატიოსნება, თავდაჯერებულობა, კოგნიტური შესაძლებლობები და საქმის ცოდნა. მათი აზრით ადამიანები მსგავსი თვისებებით შეიძლება დაიბადონ ან ცხოვრების განმავლობაში შეიძინონ ისინი. ეს 6 თვისება, სწორედ ის თვისებებია, რაც ლიდერებს სჭირდებათ. ლიდერის თვისებები ადამიანებს ერთმანეთისგან განასხვავებს და შესაბამისად ეს განსხვავებები ლიდერობის პროცესის მნიშვნელოვანი ნაწილია.
1990-იან წლებში, მკვლევარებმა დაიწყეს ლიდერის ,,სოციალურ ინტელექტთან” დაკავშირებული თვისებების კვლევა. საუბარია იმ თვისებებზე, რომლებიც საკუთარი და სხვების გრძნობების, საქციელის და ფიქრების გაგება-გააზრებას და შესაბამის მოქმედებას გულისხმობს. (Marlowe, 1986) . Zaccaro (2002) სოციალურ ინტელექტს ასე აღწერს: ისეთი უნარების ფლობა, როგორიცაა სოციალური ინფორმირებულობა, სოციალური ალღო, თვით-მონიტორინგი და სიტუაციიდან და სოციალური გარემოდან გამომდინარე საუკეთესო გამოსავლის არჩევის უნარი. რამდენიმე ემპირიული კვლევით დადასტურდა, რომ ეს თვისებები ეფექტური ლიდერობისთვის მეტად მნიშვნელოვანია.
ძაცცარო, Kემპ და Bადერ (2004) ამ თვისებებს ლიდერთა თვისებების იმ კატეგორიაში მოიაზრებენ, რომელიც მათი აზრით ლიდერთა მნიშვნელოვანი მახასიათებლებია (იხ. ცხრილი 2.1).

2.1 ცხრილში მოცემულია ის თვისებები და მახასიათებლები, რომლებიც
მკვლევარებმა ლიდერის თვისებებად მიიჩნიეს. ის კარგად აღწერს, თვისებების რამდენად ფართო სპექტრი უკავშირდება ლიდერობას. ცხრილში ასევე ნაჩვენებია თუ რამდენად რთულია გამოყო კონკრეტული თვისებები, რომლებიც ლიდერებისთვისაა დამახასიათებელი. ზოგიერთი თვისება რამდენიმე კვლევაშია დასახელებული როგორც ლიდერთა თვისება, ზოგიერთი კი მხოლოდ ერთ ან ორ კვლევაში გვხვდება. მიუხედავად იმისა, რომ 2.1 ცხრილი დიდი სიზუსტით არ გამოირჩევა, ის გვიჩვენებს რა თვისებებია მიჩნეული ლიდერის მახასიათებლად უმეტეს კვლევებში.

და მაინც რა შეიძლება ითქვას კვლევებზე, რომლებიც განიხილავენ ლიდერობას, როგორც თვისებას? რა სარგებელი მოგვიტანა მთელი საუკუნის განმავლობაში ჩატარებულმა კვლევებმა? პასუხი, რეალურად წარმოადგენს თვისებების ვრცელ ჩამონათვალს, რომლებსაც ადამიანები, ან იმედოვნებენ, რომ ფლობენ ან სურთ რომ განივითარონ, რათა სხვების მიერ ლიდერებად იყვნენ აღქმულნი. ზოგიერთი ამ თვისებათაგანი, რომლებიც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, მოიცავს ინტელექტს, თვითრწმენას, გამბედაობას, პატიოსნებას და სოციალურობას (ცხრილი 2.2).

ცხრილი 2.2. ლიდერების ძირითადი თვისებები
------------------------------------------------------------------------------------------------

• ინტელექტი პატიოსნება
• თვით-რწმენა სოციალურობა გამბედაობა

• ინტელექტი

ინტელექტი ან ინტელექტუალური შესაძლებლობები ძალიან მნიშვნელოვანია კარგი ლიდერისათვის. Zaccaro et al (2004) ინტელექტისა და ლიდერობის შესახებ ჩატარებული მრავალრიცხოვანი კვლევების საფუძველზე ასკვნიან, რომ ზოგადად ლიდერები უფრო მაღალი ინტელექტით გამოირჩევიან ვიდრე არალიდერები. კარგი ვერბალური და შემეცნებითი შესაძლებლობები და მსჯელობის უნარი ადამიანს უკეთეს ლიდერად აქცევს. მიუხედავად იმისა, რომ ერთი შეხედვით კარგია, როცა ძალიან ჭკვიანი ხარ, კვლევა ასევე აჩვენებს, რომ ლიდერის ინტელექტუალური შესაძლებლობები კარდინალურად არ უნდა განსხვავდებოდეს მისდამი დაქვემდებარებული ადამიანების ინტელექტუალური შესაძლებლობებისაგან. სხვა შემთხვევაში, ლიდერობაზე ამან ცუდი გავლენა შეიძლება მოახდინოს. ლიდერებს, რომელთაც განსაკუთრებით მაღალი ინტელექტუალური შესაძლებლობები აქვთ, შეიძლება პრობლემა ჰქონდეთ მიმდევრებთან კომუნიკაციისას, თუნდაც იმიტომ, რომ მათი იდეები შესაძლოა გასაგებადაც რთული იყოს.
მომდევნო თავში, სადაც ლიდერობას უნარების პერსპექტივიდან განვიხილავთ, ინტელექტი განსაზღვრულია როგორც თვისება, რომელიც ხელს უწყობს ლიდერებს განივითარონ კომპლექსური პრობლემების გადაჭრის და სოციალური სამართლიანობის უნარები. ინტელექტი განმარტებულია, როგორც პოზიტიური გავლენის მქონე ფაქტორი ინდივიდის შესაძლებლობაზე იყოს ეფექტური ლიდერი.

თვითრწმენა

თვითრწმენა მეორე მნიშვნელოვანი თვისებაა, რომელსაც შეუძლია ადამიანი კარგ ლიდერად აქციოს. თვითრწმენა გულისხმობს, რომ ადამიანი დარწმუნებულია საკუთარ შესაძლებლობებში. იგი მოიცავს საკუთარი თავის პატივისცემას, საკუთარი თავის დარწმუნების უნარს და იმის რწმენას, რომ შეგიძლია რაღაც შეცვალო. ლიდერობა სხვებზე გავლენის მოხდენას მოიცავს და თვითრწმენა ლიდერს საშუალებას აძლევს დაიჯეროს, რომ მისი მცდელობა, გავლენა მოახდინოს სხვებზე, სათანადო და გამართლებულია.

გამბედაობა/შეუპოვრობა

ბევრი ლიდერი სამაგალითო გამბედაობას ავლენს. გამბედაობა გულისხმობს სურვილს, ბოლომდე მიიყვანო შენი საქმე და მოიცავს ინიციატივას, შეუპოვრობას, დომინირებას და მამოძრავებელ ენერგიას. ადამიანებს, ვისაც ეს თვისება აქვთ ახასიათებთ პროაქტიულობა, სირთულეების მიმართ შეუპოვრობა. იგი ასევე გულისხმობს დომინანტურობის გამოვლენას მაშინ, როცა მიმიმდევრებს მიმართულების მიცემა სჭირდებათ.

პატიოსნება

პატიოსნება კიდევ ერთი მეტად მნიშვნელოვანი თვისებაა ლიდერთათვის. ეს თვისება გულისხმობს, რომ ამ ადამიანს შეგიძლია ენდო. ამ თვისების ადამიანები, რომლებიც გარკვეული პრინციპებისთვის იბრძვიან, პასუხს აგებენ თავიათ ქმედებებზე. პატიოსანი ლიდერები რწმენას და თვითდაჯერებულობას მატებენ სხვებს, რადგან მიმდევრებს სჯერათ, რომ ისინი გააკეთებენ იმას, რასაც ამბობებენ. პატიოსანი ადამიანები ერთგულები და სანდონი არიან, ისინი არ იტყუებიან. ლიდერის პატიოსნება მას დამაჯერებელ და ჩვენი ნდობის ღირს ადამიანად ხდის. ბოლო წლებში ჩვენს საზოგადოებაში პატიოსნებას განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება. ამერიკაში ადამიანები მოითხოვენ, რომ სახელმწიფო მოხელეები უფრო გულახდილნი იყვნენ, რაც ძირითადად ორი ფაქტით არის განპირობებული: პრეზიდენტ ბუშის პოზიციით ერაყში მასობრივი განადგურების იარაღთან დაკავშირებით და იმპიჩმენტის წამოწყებით კლინტონის პრეზიდენტობის დროს. გარდა ამისა, კორპორაციულმა სკანდალებმა (მაგ. კომპანია Enron-ის საქმესა და WorldCom-ზე) ადამიანები სკეპტიკურად განაწყო ლიდერების არაეთიკური საქციელის მიმართ. განათლების სფეროში ზოგადი განათლების სასწავლო გეგმაში უკვე მუშავდება ღირებულებების, ხასიათის თვისებების და ეთიკური ლიდერობის სწავლების ნაწილი. (მაგალითად, გადახედეთ პროგრამას ხასიათის თვისებები მნიშვნელოვანია, რომელიც კალიფორნიაში ჯოსეფსონის ეთიკის ინსტიტუტმა შეიმუშავა და ლიდერობის საყრდენი სვეტების პროგრამას რომელსაც ჯორჯიის შტატში ფენინგის ლიდერობის ინსტიტუტში ასწავლიან ( . რომ შევაჯამოთ, საზოგადება ლიდერებისაგან უფრო მეტ პატიოსნებას მოითხოვს.

სოციალურობა

ლიდერთა მახასიათებელი ბოლო მნიშვნელოვანი თვისება სოციალურობაა. სოციალურობაში ვგულისხმობთ ლიდერის მიდრეკილებას სასიამოვნოდ წარმართოს ურთიერთობები სოციუმში. ასეთი თვისების ლიდერები მეგობრულები არიან, ადვილად შედიან კონტაქტში, გამოირჩევიან ტაქტითა და დიპლომატიურობით. ისინი სხვის საჭიროებებსა და კეთილდღეობაზე ზრუნავენ. სოციალურ ლიდერებს კარგი ინტერპერსონალური უნარები და მიმდევრებთან თანამშრომლობაზე დაფუძნებული ურთიერთობები აქვთ.
მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენი განხილვები 5 ძირითად თვისებას ეხებოდა (ესენია: ინტელექტი, თვითრწმენა, გამბედაობა, პატიოსნება და სოციალურობა) ეს ჩამონათვალი არ არის ყოვლისმომცველი. 2.1 ცხრილში აღნიშნულია ლიდერისათვის დამახასიათებელი სხვა თვისებებიც, მაგრამ ეს ხუთი თვისება ყველაზე მეტად განაპირობებს ადამიანის შესაძლებლობას, იყოს ლიდერი. აქამდე განხილული ყველა კვლევა ლიდერობის შესახებ თვისობრივი იყო. გარდა ამისა, მათ აკლდათ საერთო, ორგანიზებული ჩარჩო. შემდეგ სექციაში განხილული კვლევები უკვე რაოდენობრივია და აფასებს ლიდერობის თვისებებს, რომლებიც პიროვნების ხუთფაქტორიან მოდელს ემყარება. აქ აღწერილია რა კავშირია ხუთ ძირითად პიროვნულ თვისებასა და ლიდერობას შორის.

ხუთფაქტორიანი პიროვნული მოდელი და ლიდერობა

ბოლო 25 წლის განმავლობაში, მკვლევარებმა კონსენსუსს მიაღწიეს იმის თაობაზე თუ რა რომელი მთავარი ფაქტორები განსაზღვრავს პიროვნების ხასიათს (Goldberg,  1990;  McCrae  &  Costa,  1987). ეს ფაქტორები, რომელთაც ხშირად დიდ ხუთეულს უწოდებენ, მოიცავს ნევროტიზმს, ექსტრავერტულობას, ღიაობას (ინტელექტი), კეთილგანწყობასა და კეთილსინდისიერებას (ნდობა; ცხრილი 2.3.)

ცხრილი 2.3 დიდი ხუთეულის შემადგენელი პიროვნული ფაქტორები

------------------------------------

ნევროტიზმი - დეპრესიის ტენდენცია, ნერვიულობა, დაუცველობის შეგრძნება, მტრული განწყობა;

ექსტრავერტულობა - სოციალურობისა და შეუპოვრობის მიდრეკილება, პოზიტიური ენერგიის ქონა;

ღიაობა - ინფორმირებულობის, შემოქმედებითობის, გამჭრიახობისა და ცნობისმოყვარეობის მიდრეკილება;

კეთილგანწყობა - მიმღებლობის, მორჩილების, ნდობისა და მზრუნველობისკენ მიდრეკილება;

კეთილსინდისიერება - თანმიმდევრულობის, ორგანიზებულობის, თავის კონტროლის, სანდოობისა და სიმტკიცისკენ მიდრეკილება.

---------------------------------------------
იმისათვის, რომ შევაფასოთ კავშირი დიდ ხუთეულსა და ლიდერობას შორის, შემდეგმა ავტორებმა ჟუდგე, Judge,   Bono,   Ilies,   da Gerhardt   (2002)    1967-1998 წლებში ლიდერობის და პიროვნების მახასიათებლების შესახებ ჩატარებული 78 კვლევის მეტა-ანალიზი გააკეთეს. მათ დაასკვნეს, რომ დიდი ხუთეულის შემადგენელი თვისებები მჭიდრო კავშირშია ლიდერობასთან. როგორც ჩანდა, ზოგიერთი ხასიათის თვისება მართლაც იყო ასოცირებული ეფექტურ ლიდერობასთან.
მათი კვლევის მიხედვით ერთი თვისება ექსტრავერტულობა, ყველაზე მჭიდრო კავშირში იყო ლიდერობასთან. იგი განისაზღვრა, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისება ლიდერთათვის. შემდეგ ასეთი რიგითობა მივიღეთ: კეთილსინდისიერება, ღიაობა და დაბალი ნევროტიზმი.

ემოციური ინტელექტი

   ემოციური ინტელექტის ცნება, კიდევ ერთი საშუალებაა შევაფასოთ თვისებების გავლენა ლიდერობაზე. ემოციური ინტელექტით ფსიქოლოგები განსაკუთრებით 1990-იან წლებში დაინტერესდნენ. ამ ცნებით არა მხოლოდ მკვლევარები, არამედ პრაქტიკოსებიც ხშირად ინტერესდებოდნენ (Caruso & Wolfe, 2004; Goleman, 1995, 1998; Mayer &Salovey, 1995, 1997; Mayer, Salovey, & Caruso, 2000).. როგორც სახელწოდება მიგვანიშნებს, ემოციური ინტელექტი დაკავშირებულია ჩვენს ემოციებთან (აფექტური განზომილება), აზროვნებასთან (კოგნიტური განზომილება) და მათ ურთიერთქმედებასთან. მაშინ, როცა ინტელექტი გულისხმობს ჩვენს შესაძლებლობას, ავითვისოთ გარკვეული ცოდნა და ინფორმაცია და გამოვიყენოთ ის ცხოვრებისეული ამოცანების გადასაჭრელად, ემოციური ინტელექტი გულისხმობს ემოციების წვდომას, მათ გააზრებას და ამ ცოდნის ცხოვრებაში გამოყენებას. უფრო ზუსტად, ემოციური ინტელექტი შეიძლება განისაზღვროს როგორც ადამიანის უნარი, აღიქვას და გამოხატოს ემოციები, გამოიყენოს ემოციები აზროვნების ფასილიტაციისათვის (გაადვილებისთვის, გამარტივებისთვის), შეიმეცნოს და იმსჯელოს ემოციების დახმარებით და ეფექტურად მართოს საკუთარი ემოციები ( Mayer, Salovey, & Caruso, 2000).ემოციური ინტელექტის გაზომვის სხვადასხვა გზები არსებობს. ერთ-ერთი გახლავთ ზემოთ ხსენებული ავტორების სახელობის Mayer,  Salovey  &  Caruso  (2000)   ემოციური ინტელექტის ტესტი ( MSCEIT;  Mayer,  Caruso  &  Salovey, 2000). ტესტი ზომავს ემოციურ ინტელექტს, როგორც მენტალური შესაძლებლობების გარკვეულ ერთობლიობას, მათ შორის ემოციის აღქმის, გააზრებისა და მართვის უნარს. Goleman (1995, 1998) ემოციურ ინტელექტს უფრო ფართოდ განიხილავს. მისი აზრით, იგი გარკვეულ პიროვნულ და სოციალურ კომპეტენციებს მოიცავს. პიროვნული კომპეტენციაში იგულისხმება საკუთარი თავის შეცნობა, თავდაჯერებულობა, თვითრეგულირების შესაძლებლობა, კეთილსინდისიერება და მოტივაცია. სოციალურ კომპეტენციაში იგულისხმება ემპათია და სოციალურ უნარები, როგორიცაა კომუნიკაცია და კონფლიქტების მართვა. ამ სფეროში კვლავ მიმდინარეობს დებატები იმის შესახებ, თუ რამდენად დიდ როლს თამაშობს ემოციური ინტელექტი ადამიანების წარმატებული ცხოვრების განსაზღვრაში. ზოგი მკვლევარი, მაგალითად Goleman (1995, 1998) მიიჩნევს, რომ ემოციური ინტელექტი, ძირითადად, განსაზღვრავს რამდენად წარმატებულია ადამიანი სკოლაში, სახლში და სამსახურში. სხვა მკვლევარები, მაგალითად Mayer,  Salovey  & Caruso  (2000)  შედარებით ნაკლებ აქცენტს აკეთებენ ემოციური ინტელექტის მნიშვნელობაზე ადამიანის ცხოვრებისეულ წარმატებებში. ლიდერობისთვის, ემოციური ინტელექტი, მაინც მნიშვნელოვან ცნებად რჩება. ადამიანები, რომლებიც უფრო მგძნობიარენი არიან მათი ემოციების და ასევე იმ გავლენის მიმართ, რასაც მათი ემოციები ახდენს სხვებზე, უფრო ეფექტური ლიდერები არიან. რაც უფრო მეტი კვლევა ჩატარდება ლიდერობასა და ემოციური ინტელექტის შესახებ, მით უფრო ნათელი გახდება მათ შორის არსებული კავშირები.

როგორ მუშაობს ლიდერობის, როგორც თვისების თეორია

   ლიდერობის, როგორც თვისების განხილვა საკმაოდ განსხვავდება სხვა მიდგომებისაგან, რომლებიც მომდევნო თავებშია განხილული, ვინაიდან იგი აქცენტს ექსკლუზიურად ლიდერზე აკეთებს და არ ითვალისწინებს მიმდევრებს ან არსებულ გარემოებებს. ამის გამო, ეს თეორია უფრო ცალსახა და ადვილად გასაგებია, ვიდრე სხვა მიდგომები. რეალურად, ეს თეორია იმაზეა აგებული, თუ რა თვისებებს ავლენენ ლიდერები და ვის გააჩნია ასეთი თვისებები.ამ თავში განხილული მიდგომა არ აყალიბებს ჰიპოთეზას იმის შესახებ, თუ რა ტიპის ლიდერია საჭირო კონკრეტულ სიტუაციაში ან რა უნდა გააკეთოს ლიდერმა კონკრეტულ გარემოში. ამის ნაცვლად, ეს მიდგომა ხაზს უსვამს ლიდერში გარკვეული თვისებების არსებობას, რომელიც უმნიშვნელოვანესია ეფექტური ლიდერობისათვის. სწორედ ლიდერი და ლიდერის პიროვნებაა უმთავრესი ლიდერობის პროცესში.
თეორიის მიხედვით, ორგანიზაციები უკეთ იმუშავებენ, თუკი მენეჯერულ პოზიციებზე დანიშნულ ადამიანებს ლიდერებისთვის დამახასიათებელი თვისებები ექნებათ. საჭირო ადამიანების შესარჩევად, ორგანიზაციები ხშირად მიმართავენ პიროვნების შესაფასებელ ინსტრუმენტებს. ამ პროცედურის მიღმა დგას ვარაუდი, რომ ადამიანების სწორად შერჩევა ორგანიზაციის ეფექტურობას. ორგანიზაციებს შეუძლიათ ჩამოთვალონ ის თვისებები, რაც კონკრეტულ პოზიციებზე დასანიშნ ადამიანებს უნდა გააჩნდეთ და შემდეგ გამოიყენონ პიროვნული თვისებების შეფასების სხვადასხვა მეთოდები, რათა გადაწყვიტონ, აკმაყოფილებს თუ არა პიროვნება მათ მოთხოვნებს. ეს მიდგომა ასევე გამოიყენება საკუთარი პიროვნების შეფასებისა და შემდგომი განვითარებისათვის. თვისებების გაანალიზების გზით, მენეჯერებს შეუძლიათ შეაფასონ მათი ძლიერი და სუსტი მხარეები და ის, თუ როგორ აღიქვამენ მათ ორგანიზაციაში მომუშავე სხვა ადამიანები. თვისებების შეფასება მათ ასევე დაეხმარებათ განსაზღვრონ დაწინაურების ან კომპანიაში სხვა ადგილის დაკავების შანსები. თვისებების შეფასება ინდივიდებს საშუალებას აძლევს დაინახონ როგორი ლიდერები არიან და სად არის მათი ადგილი ორგანიზაციულ იერარქიაში. თუ რომელიმე თვისება არ აქვთ შესაბამისად განვითარებული, მათ შეუძლიათ შეცვალონ საქმიანობა იმისათვის, რომ მათი თვისებების პოტენციური გავლენა გაიზარდოს.
ამ თავის ბოლოს შემოთავაზებულია ლიდერობის შესაფასებელი ინსტრუმენტი, რომელიც საკუთარი თვისებების შესაფასებლად შეგიძლიათ გამოიყენოთ. ეს ინსტრუმენტი გავს პიროვნული თვისებების შესაფასებელ იმ ტესტს, რომელსაც კომპანიები იყენებენ თანამშრომლების აყვანისას. როგორც თავად დარწმუნდებით, ეს ტესტი თქვენი საკუთარი ხასიათის შეფასებაშიც დაგეხმარებათ.

ძლიერი მხარეები

   ლიდერობის, როგორც თვისების განხილვას, თავისი ძლიერი მხარეები აქვს. პირველი ეს მიდგომა ინტუიციურად მომხიბვლელია. იგი გვთავაზობს: ლიდერები ის ადამიანები არიან, ვინც ყველაფერში მოწინავეა და ჩვენი საზოგადოების წამყვან ძალას წარმოადგენენ. პრესაშიც და საზოგადოებაშიც არსებობს გავრცელებული აზრი, რომ ლიდერები განსაკუთრებული ხალხია, მათ აქვთ განსაკუთრებული საქმეების კეთების ნიჭი. ეს თეორია საზოგადოებაში გავრცელებულ აზრს უფრო ამყარებს, რადგან აგებულია იმ წინაპირობაზე, რომ ლიდერები იმთავითვე განსხვავებული ადამიანები არიან და მათი განსხვავებულობა მათში არსებული განსაკუთრებული თვისებებიდან მომდინარეობს. ადამიანებს აქვთ მოთხოვნელება, რომ მათი ლიდერები ყველაზე ჭკვიან ადამიანებად აღიქვან და ეს თეორია ამ საჭიროებას აკმაყოფილებს. მეორე ძლიერი მხარე იმაში მდგომარეობს, რომ ამ თეორიას ლამის საუკუნის განმავლობაში ჩატარებული კვლევები ამყარებს. სხვა არცერთი თეორიის შესახებ არ ყოფილა ჩატარებული ასეთი მრავალრიცხოვანი და მრავლისმომცველი კვლევები. ეს კვლევები ამ თეორიას დამაჯერებლობის ხარისხს მატებს, რაც სხვა მიდგომებს შედარებით აკლია. კვლევებიდან გამოიკვეთა მონაცემთა მნიშვნელოვანი ნაწილი, რაც ადასტურებს ლიდერობის პროცესში სხვადასხვა პიროვნული თვისების განსაკუთრებულ როლს. კიდევ ერთი ძლიერი მხარე, რომელიც თავისი ბუნებით უფრო კონცეპტუალურია, გამომდინარეობს იქიდან, თუ რა მნიშვნელობას ანიჭებს ეს თეორია ლიდერის კომპონენტს ლიდერობის პროცესში. ლიდერობა მოიცავს ლიდერს, მიმდევრებს და გარემოებებს, მაგრამ მოცემული მიდგომა აქედან მხოლოდ პირველს ლიდერს ეხება. თუმცა, ეს, ამ თეორიის პოტენციური სუსტი მხარეცაა. ექსკლუზიურად ლიდერის როლის გამოკვეთის გზით, ეს თეორია უფრო ღრმად წვდება ლიდერისა და ლიდერის პიროვნების მიმართებას ლიდერობის პროცესთან.
და ბოლოს, ეს თეორია საშუალებას გვაძლევს წარმოვიდგინოთ გარკვეული სტანდარტი, თუU რა თვისებები უნდა ვეძიოთ ლიდერში. ჩვენ შეგვიძლია გავაანალიზოთ ის თვისებები, რაც გვაქვს, და რამდენად გამოგვადგება ეს თვისებები ლიდერობისათვის. გარდა ამისა, პიროვნული თვისებების შესაფასებელი პროცედურები იოლი გამოსაყენებელია და მნიშვნელოვან ინფორმაციას აწვდის მმართველებსა და ხელმძღვანელებს მათი ძლიერი და სუსტი მხარეების და ზოგადად მათი ლიდერობის ეფექტურობის შესახებ.

კრიტიკა

   ლიდერობის, როგორც თვისების განხილვას, რამდენიმე სუსტი მხარეც აქვს. პირველი ისაა, რომ ეს თეორია ლიდერის თვისებების კონკრეტულ და განსაზღვრულ ჩამონათვალს ვერ იძლევა. მიუხედავად იმისა, რომ გასული 100 წლის განმავლობაში უამრავი კვლევა ჩატარდა, კვლევის შედეგები ზოგჯერ ორაზროვანი, ხშირად კი ბუნდოვანია. გარდა ამისა, თვისებების ჩამონათვალი, რომელიც ამ კვლევებშია აღნიშნული, თითქმის დაუსრულებელია. ეს კარგად ჩანს 2.1 ცხრილიდან, სადაც უამრავი თვისებაა მოცემული, თუმცა, ესეც არასრული ჩამონათვალია იმ თვისებებისა, რომლებიც იქნა შესწავლილი. მეორე სუსტი მხარე ის გახლავთ, რომ ეს მიდგომა არ ითვალისწინებს არსებულ გარემოებებსა და კონკრეტულ სიტუაციებს. როგორც შტოგდილლ (1948)–მა ორმოცდაათიოდე წლის წინ აღნიშნა, სიტუაციური ფაქტორების გათვალისწინების გარეშე რთულია გამოარჩიო ის თვისებები, რომლებიც ლიდერებს ახასიათებთ. ადამიანებმა, რომელთაც ახასიათებთ გარკვეული თვისებები, რაც მათ ლიდერად აღიარებს ერთ სიტუაციაში, სხვა სიტუაციაში შეიძლება ვერ შეძლონ ლიდერობა. ზოგიერთ ადამიანს შეიძლება გააჩნდეს თვისებები, რაც მათ თავდაპირველად ლიდერად წარმოაჩენს, მაგრამ არა ის თვისებები, რაც საშუალებას მისცემს ეს ლიდერობა შეინარჩუნოს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ სიტუაცია და გარემოება განსაზღვრავს ლიდერობის პროცესს. აქედან გამომდინარე, ლიდერის უნივერსალური თვისებები ძნელი განსასაზღვრია კონკრეტული კონტექსტიდან იზოლირებულად.
კიდევ ერთი სუსტი მხარე უკვე ხსენებული კრიტიკიდან გამომდინარეობს. იგი ეხება ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებების განსაზღვრისას უკიდურეს სუბიექტურობას. რადგან თვისებები მრავლადაა ჩამოთვლილი თითოეულ კვლევაში, სახეზეა მონაცემების სუბიექტურ ინტერპრეტაცია. ეს სუბიექტურობა განსაკუთრებით კარგად იგრძნობა პრაქტიკაზე ორიენტირებული მენეჯმენტის სახელმძღვანელოებში. მაგალითად, ერთმა ავტორმა შეიძლება ამბიცია და შემოქმედობითობა განსაზღვროს როგორც ლიდერის უმნიშვნელოვანესი თვისება; მეორემ კი, ემპათიას და სიმშვიდეს მიანიჭოს უპირატესობა. ორივე შემთხვევაში, საქმე ავტორის სუბიექტურ გამოცდილებასთან და მის დაკვირვებებთან გვაქვს. ეს წიგნები შესაძლოა მკითხველისთვის სასარგებლოა, რადგან ისინი განსაზღვრავენ და აღწერენ ლიდერების მნიშვნელოვან თვისებებს, მაგრამ ის მეთოდები, რომლითაც თვისებების ასეთი ჩამონათვალის შემუშავება ხდება, სუსტი და გაუმართავია. იმისათვის, რომ მკითხველის მოთხოვნილება დააკმაყოფილონ, ავტორები თვისებების ჩამონათვალს თავად აკეთებენ, სანდო კვლევის შედეგებზე დაყრდნობის გარეშე. ამგვარ მიდგომას იმის გამოც აკრიტიკებენ, რადგან ის ლიდერობას, ლიდერობის შედეგებთან არ აკავშირებს. ეს კვლევები აქცენტს თვისებების იდენტიფიკაციაზე აკეთებს, მაგრამ არ განიხილავს,, თუ რამდენად ახდენს ეს თვისებები გავლენას ჯგუფის წევრებზე და მათ საქმიანობაზე. უნივერსალური ლიდერობის თვისებების განსაზღვრის მცდელობისას, მკვლევარებმა ერთმანეთს დაუკავშირეს თვისებები და ჯგუფში ლიდერის გამოკვეთა, მაგრამ თვისებები არ დაუკავშირებიათ ისეთ შედეგებთან, როგორიცაა პროდუქტიულობა და ჯგუფის წევრთა კმაყოფილების ხარისხი. თვისებების შესახებ კვლევები არ იძლევა ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რამდენად უკეთეს შედეგებს იღებენ ის ლიდერები, ვისაც უფრო მაღალი ინტელექტი აქვთ და უფრო პატიოსნები არიან. თეორია პასუხს ვერ იძლევა, რამდენად ახდენს თვისებები გავლენას ორგანიზაციაში მომუშავე სხვადასხვა ჯგუფებზე.
და ბოლოს, ეს მიდგომა ნაკლებად გამოდგება ლიდერობაში ტრენინგისა და პროფესიული განვითარებისათვის. ლიდერების თვისებების კონკრეტული ჩამონათვალიც რომ არსებობდეს, თვისებების შესწავლა და ათვისება მარტივი საქმე არ არის. მაგალითად, უაზრობა იქნება გაგზავნოთ მმართველები მათი ინტელექტის ასამაღლებელ ან ექსტრავერტულობის ტრენინგზე. საქმე ის არის, რომ თვისება ძირითადად ფიქსირებულ ფსიქოლოგიურ სტრუქტურას წარმოადგენს, რაც ამ კუთხით სწავლებასა და ტრენინგს ნაკლებად ღირებულს ხდის.

პრაქტიკაში გამოყენება

   უარყოფითი მხარეების მიუხედავად, ეს თეორია მაინც მნიშვნელოვან ინფორმაციას გვაწვდის ლიდერობაზე. ის ყველამ შეიძლება გამოიყენოს, ნებისმიერ ორგანიზაციაში. მართალია თეორია კონკრეტულ თვისებებს არ განსაზღვრავს, მაგრამ როცა ვინმეს ლიდერის პოზიციის დაკავება სურს, მას მიმართულებას მაინც უჩვენებს, თუ რომელი თვისებებია მნიშვნელოვანი. პიროვნულობის ტესტის და სხვა მსგავსი კითხვარების შევსებით, ადამიანებს შეუძლიათ გაარკვიონ აქვთ თუ არა ლიდერისათვის მნიშვნელოვანი თვისებები და რა არის მათი ძლიერი და სუსტი მხარეები.
როგორც უკვე ვისაუბრეთ, მმართველებს შეუძლიათ შეაფასონ, თუ რა როლი აქვთ არსებულ ეტაპზე ორგანიზაციაში და რა შეუძლიათ გააკეთონ პოზიციების გასამყარებლად. ამ თეორიის მიხედვით მათ შეუძლიათ გაარკვიონ ის სფეროები, სადაც მათი პიროვნული თვისებები ძალიან სასარგებლო იქნებოდა . და განსაზღვრონ, რა გავლენის მოხდენა შეუძლიათ სხვა ადამიანებზე ორგანიზაციაში.

სიტუაციური მაგალითები

   ამ ნაწილში განხილულია სამი სიტუაციური მაგალით. (მაგალითები 2.1, 2.2, და 2.3). ეს მაგალითები დაგეხმარებათ გაიაზროთ, თუ როგორ შეიძლება ამ თავში მოცემული ლიდერობის მიდგომის გამოყენება ორგანიზაციებში გადაწყვეტილებების მიღებისას. მაგალითები სხვადასხვა გარემოდანაა აღებული: კვლევის დეპარტამენტის მართვა, ოფისის მომარაგების ბიზნესის მართვა, და მსხვილი ბანკის კადრების მართვა. თითოეული მაგალითის ბოლოს მოცემულია კითხვები, რომლებიც სიტუაციის ანალიზში დაგეხმარებათ.